Le financement d’une entreprise n’est pas qu’une affaire d’argent. C’est une relation, une danse à deux où chaque partenaire projette des stéréotypes. Une étude donne la parole à des entrepreneures qui portent elles-mêmes ces représentations.

En France, les start-ups fondées par des femmes lèvent en moyenne 2,5 fois moins de fonds que celles fondées par des hommes. Ce constat illustre à quel point le financement reste l’un des principaux enjeux liés de l’entrepreneuriat féminin, parfois décrit comme un second plafond de verre. Il faut déjà s’imposer comme entrepreneuse, puis encore franchir la barrière de l’accès aux capitaux.

Jusqu’ici, c’est l’offre de financement qui a été principalement étudié : combien d’argent est disponible, comment fonctionnent les banques et les fonds ? Mais pour obtenir un financement, il faut d’abord… en faire la demande. Sur ce point, la recherche est encore rare.

C’est précisément ce que nous avons exploré dans notre étude publiée dans la Revue internationale PME, à travers 29 entretiens narratifs avec des entrepreneures. Leurs récits montrent que la demande de financement est avant tout une relation : une danse à deux entre entrepreneuse et financeurs, imprégnée d’attentes, de craintes et de stéréotypes.

La finance pensée comme un univers masculin

Dans cette danse, l’investisseur est spontanément imaginé comme un homme : « Quand je pense à un investisseur, je pense automatiquement à un homme » raconte une entrepreneure. Cela leur confère une légitimité « naturelle », rationnels, ambitieux, cartésiens.

Certaines entrepreneures y voient même un atout : « Je pense que les hommes investisseurs seraient plus à même de nous pousser dans nos retranchements pour faire avancer notre projet », estime l’une. Mais cette admiration s’accompagne souvent d’un malaise.

Plusieurs redoutent un regard condescendant ou un manque de crédibilité : « Si je demande un financement à un homme, j’aurais tendance à penser qu’il estime que j’ai moins de revenus », observe une autre. D’autres évoquent un sentiment de domination, voire le risque d’abus : « Je ne suis pas une friandise. Avec une femme au moins, on ne risque pas d’attouchement », insiste une fondatrice.

Les investisseuses, trop bienveillantes ?

Quand la partenaire de danse est une investisseuse, le pas change. Elle est souvent perçue comme plus accessible et plus à l’écoute « Je pense que les femmes seraient plus bienveillantes avec moi » estime une entrepreneure. Pour certaines, elles incarnent même un modèle inspirant.

On pourrait croire que les entrepreneures se tournent plus facilement vers des investisseuses. Mais la réalité est plus ambivalente. Certaines redoutent un excès de bienveillance, perçu comme un manque d’exigence :

« C’est très cliché, mais j’aurais peur qu’avec un trop-plein de bienveillance, on ne me “pousse” pas assez. J’ai l’impression qu’entre hommes, on fait plus d’argent, on pousse plus ».

D’autres craignent au contraire une rivalité ou un jugement plus sévère : « On a un peu plus de pression face à une femme, car c’est soit de la compassion, soit du mépris… » explique une autre.

« Pas prévu de faire des enfants ensemble »

Face à ces représentations contrastées, les entrepreneures apprennent à choisir leurs partenaires de danse.

Certaines privilégient les investisseuses pour des projets destinés à un public féminin, ou dans des situations particulières comme une grossesse perçue comme mieux acceptée par une femme. D’autres préfèrent des investisseurs masculins, jugés plus crédibles ou plus susceptibles de « pousser » leur projet.

À lire aussi : Pour la première fois, une étude révèle ce qui se passe dans le cerveau d'un entrepreneur

Notons que toutes ne se laissent pas enfermer dans ce jeu de projections :

« Pour mon financement, je cherche des investisseurs qui font écho à mes valeurs profondes. Fille ou garçon, nous n’avons pas prévu de faire des enfants ensemble donc ce n’est pas un problème » raconte une fondatrice.

Une danse à deux traversée de stéréotypes

Ces témoignages rappellent que le financement entrepreneurial n’est pas qu’une affaire de capitaux ou de business plans. C’est une relation, une danse à deux, où chaque partenaire projette des stéréotypes.

Nos résultats montrent que les entrepreneures elles-mêmes portent et mobilisent des représentations. Voir les hommes comme plus rationnels, ou les femmes comme plus bienveillantes, influe sur la façon dont elles valorisent une relation de financement, et parfois sur leur capacité à s’y engager.

Améliorer l’accès au financement ne peut pas se limiter à féminiser les instances d’investissement. Il faut aussi comprendre comment ces imaginaires se construisent et orientent les relations. Car finalement, lever des fonds, ce n’est pas seulement obtenir un chèque. C’est accepter de danser, et la danse n’a de sens que si les deux partenaires trouvent l’accord.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

Génération X, Y ou Z, boomers ou alphas… le discours sur les générations est omniprésent chez certains experts du management. Pourtant, il est aussi très critiqué pour son manque de solidité scientifique. Plus grave, en confondant âge et génération, il est la porte ouverte à des pratiques de discriminations condamnées par la loi.

« Les jeunes d’aujourd’hui ne veulent plus travailler », « les millennials manquent de loyauté », « les baby-boomers ne comprennent pas les nouvelles technologies »… l’on retrouve ces poncifs dans les médias, les entreprises et les salles de réunion. Les « chocs de génération » semblent expliquer tous les maux du travail contemporain : désengagement, recul de la place du travail dans la vie, individualisme, rapport à l’autorité….

Mais nous sommes-nous suffisamment interrogés sur l’existence réelle de ces « générations », au sens sociologique ou psychologique du terme. Et si les générations n’existaient pas ? C’est la conclusion certes provocatrice, mais solidement étayée, de la plus vaste méta-analyse jamais menée sur le sujet, publiée dans le Journal of Organizational Behavior par Daniel Ravid et ses collègues.

Celle-ci combine les résultats de plusieurs études indépendantes portant sur une même question de recherche, afin d’obtenir une estimation globale plus précise et fiable de l’effet étudié. Ce massif travail de recherche démontre à partir de plus de 140 études regroupant plus de 158 000 individus que les différences entre générations au travail sont infimes, voire inexistantes.

À lire aussi : Seniors : comment travailler plus longtemps quand personne ne vous recrute plus ?

Fausses évidences

Le concept de génération repose pourtant sur un postulat logique et de prime abord évident et rationnel : les individus nés à la même époque sont façonnés par les mêmes événements historiques, technologiques et culturels, et développent ainsi des valeurs et des comportements relativement homogènes. De plus, le concept apparaît familier, il est largement usité au quotidien et renvoie à nos observations et ressentis à chacun ; l’on se rend bien compte des différentes manières de penser et d’agir entre nos aînés et nos cadets.

De fait, la soi-disant évidence, familiarité et simplicité d’un cadre d’analyse réduisant toute une génération à des archétypes comportementaux – tels que les baby-boomers décrits comme matérialistes et attachés au travail, les générations X jugées sceptiques et individualistes, ou les millennials présentés comme idéalistes mais narcissiques –, en fait un objet très utile pour le storytelling managérial. Il permet de catégoriser les collaborateurs et leurs préférences en un clin d’œil, et alimente un marché florissant : formations, conférences, livres blancs et articles de presse vantent les vertus de la « gestion intergénérationnelle ».

Pourtant, les données ne suivent pas. Ravid et ses collègues arrivent à la conclusion que les différences entre générations sont statistiquement insignifiantes sur tous les indicateurs clés du monde du travail : satisfaction, engagement, motivation, valeurs, équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, stress, intention de quitter son emploi. Autrement dit, un millennial n’est pas moins engagé qu’un boomer ni plus stressé qu’un GenX.

Distinguer âge et génération

Il est d’ailleurs essentiel de distinguer l’âge de la génération : l’âge renvoie à une étape du parcours individuel, tandis que la génération suppose une appartenance collective fondée sur une période de naissance commune. En effet, les variations observées semblent surtout relever de l’âge ou du contexte socio-économique au moment où les personnes ont été interrogées, pas d’une appartenance générationnelle.

L’étude rappelle que lorsqu’on compare des groupes d’âge, trois effets se confondent :

• l’effet d’âge, lié au cycle de vie (on ne pense pas le travail de la même façon à 25 ans et à 55 ans) ;

• l’effet de période, lié aux conditions économiques et sociales du moment (désengagement ou quête de sens touchent toutes les tranches d’âge après la crise sanitaire de 2020-2021) ;

• et l’effet de cohorte, celui-là même qui correspond aux potentielles différences générationnelles.

Or, ces trois effets sont indissociables. Quand l’on constate une différence, il est impossible de savoir si elle provient du fait d’avoir grandi dans les années 2000 ou simplement d’avoir 20 ans à une époque donnée.

Mêmes événements, sens différents

Par ailleurs, les événements censés « façonner » les générations (crises économiques, attentats, innovations technologiques) ne touchent pas toute une génération de manière uniforme : ils ne revêtent pas le même sens pour une étudiante française, une étudiante brésilienne ou indienne du même âge, ni même entre deux étudiants français issus de milieux sociaux différents. À cela s’ajoute également des différences individuelles qui ne sont pas l’apanage d’une génération. L’idée de génération tend à négliger le contexte comme la diversité individuelle, et relève d’une vision souvent ethnocentrée et simplificatrice, largement héritée du contexte américain et des modes managériales qui l’accompagnent.

En fonction des études, les sciences de gestion et la psychologie sont plus ou moins prudentes et réservées sur le concept de génération, ou du moins sur l’existence de différences substantielles légitimant une personnalisation des méthodes de communication, de recrutement ou de management en fonction de la génération plutôt qu’en fonction de l’âge, du stade de carrière ou de la période considérée. Cette approche contribue à entretenir le mythe générationnel, alors que les données tendent, au contraire, à montrer l’inverse.

Le principal problème posé par l’approche générationnelle réside dans l’usage de stéréotypes dont les effets peuvent être davantage négatifs que positifs sur la performance, la motivation et l’équité au travail. Lorsqu’un manager suppose qu’un jeune collaborateur « changera vite d’emploi » ou « ne supporte pas la hiérarchie », il modifie son comportement – moins de feedback, moins de confiance –, ce qui finit par confirmer sa croyance. Les stéréotypes deviennent des prophéties autoréalisatrices.

Gare à l’âgisme

Par ailleurs, cette logique alimente aussi l’âgisme : les collaborateurs plus âgés font l’objet de stéréotypes inverses, tels que « les seniors ne comprennent pas les nouvelles technologies » ou « résistent au changement », qui peuvent conduire à leur mise à l’écart ou à une moindre reconnaissance de leurs compétences. Le risque est également juridique : des dispositifs législatifs encadrant la discrimination liée à l’âge existent dans de nombreux pays, y compris en France, où le Code du travail prohibe toutes les formes de discrimination, notamment celle fondée sur l’âge.

Si les générations ne structurent pas nos attitudes au travail, d’autres facteurs le font. Les recherches en sciences de gestion et en psychologie montrent que les différences observées tiennent davantage à l’âge et au stade de carrière, à la personnalité et aux trajectoires de vie, ou encore aux expériences de travail et au contexte organisationnel, bien plus qu’à une appartenance générationnelle.

Repenser le mythe générationnel

Un jeune collaborateur n’est pas « différent » parce qu’il est de la génération Z : il l’est parce qu’il débute, qu’il a moins d’expérience, qu’il se situe à un autre moment de sa trajectoire de vie, dans un contexte socio-économique donné. Par ailleurs, les évolutions du travail (précarité, intensification, numérisation) touchent tout le monde, mais chacun y réagit selon ses ressources personnelles et son environnement professionnel, et non selon son année de naissance.

Repenser le mythe générationnel ne signifie pas nier la diversité des rapports au travail. Il s’agit de changer de grille de lecture. Plutôt que d’opposer des « jeunes » et des « anciens », on peut s’interroger sur la manière dont les organisations favorisent la coopération interâges, valorisent les apprentissages croisés (mentorat, tutorat, parrainage), et adaptent leurs pratiques non pas à des étiquettes générationnelles, mais à des besoins, des motivations et des parcours individuels.

Comme le soulignent Ravid et ses collègues, il s’agit avant tout de dépasser les lectures parfois trop simplistes pour comprendre la complexité des comportements au travail. Le désengagement ou la quête de sens ne sont pas des symptômes générationnels, mais des réactions humaines à un environnement professionnel en mutation, qui touche toutes les catégories de travailleurs, indépendamment des étiquettes générationnelles qui leur sont attribuées.

Nicolas Raineri ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Une étude a analysé la performance de dix indices boursiers intégrant des critères liés à la biodiversité. La conclusion : il n’y a pas d’arbitrage nécessaire entre rentabilité et responsabilité environnementale.

La perte de biodiversité constitue un défi majeur pour nos sociétés. L’érosion du vivant met en péril la stabilité des écosystèmes, la sécurité alimentaire, la santé humaine et, plus largement, le fonctionnement de l’économie globale. Au cours des cinquante dernières années, les populations d’animaux sauvages suivies par l’indice Planète vivante ont connu un déclin moyen de 73 %.

Dans ce contexte, plusieurs institutions financières comme Euronext ont récemment lancé des produits d’investissement dédiés à la biodiversité, sous la forme d’indices boursiers. Ces derniers sélectionnent les entreprises les plus vertueuses en matière de protection du vivant.

Ces produits, porteurs d’une ambition éthique, soulèvent une question essentielle : sont-ils compatibles avec une exigence de performance financière ? Autrement dit, investir dans la biodiversité implique-t-il de renoncer à une partie de ses rendements ?

Dix indices biodiversité passés au crible

Dans une étude publiée dans le Journal of Environmental Management, nous avons analysé la performance de dix indices boursiers intégrant des critères liés à la biodiversité, élaborés par trois acteurs majeurs du marché : Euronext, Stoxx et S&P Global.

À lire aussi : La biodiversité : pas qu’une affaire d’écologistes, un impératif économique et financier

Ces indices intègrent chacun des filtres spécifiques visant à exclure les entreprises les plus nuisibles à la biodiversité. Ils se basent sur des méthodologies liées notamment sur l’empreinte biodiversité, l’intensité d’impact sur les écosystèmes, la contribution aux Objectifs de développement durable (ODD), ou encore l’exposition à des activités controversées – plastiques, pesticides, huile de palme non durable, etc.

Ces indices couvrent des zones géographiques variées – Europe, Amérique du Nord, Asie-Pacifique, etc. – et sont comparés à leurs indices de référence traditionnels, plus généralistes, afin d’évaluer leurs performances respectives.

Performances financières

Nos résultats s’appuient sur un ensemble de données empiriques : évolution des prix, rendements et volatilités annualisés, ratios de performance (Sharpe, Treynor, Sortino) et modèles économétriques (alphas de Jensen, Fama-French et Carhart).

L’ensemble converge vers une conclusion : les indices biodiversité affichent des performances financières en moyenne très proches de leurs benchmarks traditionnels.

Dans certaines zones géographiques, la performance est même légèrement supérieure. En Europe, les indices biodiversité enregistrent une surperformance moyenne de +5,09 points de base par rapport à leur équivalent classique, notamment grâce à la forte représentation d’entreprises engagées dans des stratégies de réduction d’impact (cosmétiques, énergie, infrastructures).

Aux États-Unis, les indices spécialisés affichent également une avance moyenne de +2,17 points de base, portée en particulier par le S&P 500 Biodiversity Index, dont la méthodologie permet de cibler des entreprises déjà pionnières en matière de gestion durable des écosystèmes.

Côté risque, la volatilité est quasiment identique : 14,34 % pour les indices biodiversité, contre 13,57 % pour leurs équivalents classiques, un écart trop faible pour traduire une perte de diversification. Les portefeuilles orientés biodiversité tels que l’Euronext Biodiversity Enablers World Index, l’ISS Stoxx Europe 600 Biodiversity Focus SRI Index ou le S&P Global LargeMidCap Biodiversity Index n’affichent pas de risque accru.

La biodiversité s’intègre sans surcoût

L’absence de coût financier pour les portefeuilles orientés biodiversité s’explique par plusieurs mécanismes.

À lire aussi : Mon épargne contribue-t-elle à la restauration de la biodiversité ?

D’un côté, les entreprises engagées dans la préservation des écosystèmes bénéficient souvent d’une meilleure image de marque comme Unilever avec sa politique de réduction du plastique. Elles peuvent profiter d’une réduction du risque réglementaire en anticipant des interdictions futures, comme L’Oréal et ses filières d’approvisionnement durables.

Ces avantages compensent, voire dépassent, les coûts initiaux de mise en conformité.

À l’inverse, certaines entreprises exclues des indices comme les producteurs intensifs de pesticides, les acteurs du plastique ou de l’extraction minière, affichent parfois de bonnes performances à court terme. Elles sont fortement exposées à des risques de long terme : litiges environnementaux, interdictions de produits, atteinte à la réputation ou transition réglementaire accélérée.

Les investisseurs anticipent de plus en plus ces risques, entraînant une valorisation moins favorable de ces entreprises.

Vers une finance alignée avec les enjeux du vivant

Pour les investisseurs institutionnels, qu’il s’agisse de fonds de pension, d’assureurs, de sociétés de gestion ou de fonds souverains, comme pour les particuliers, nos résultats montrent qu’il est tout à fait possible d’aligner son portefeuille avec ses convictions écologiques sans renoncer à la performance financière.

Pour les entreprises, l’intégration dans un indice biodiversité constitue un signal particulièrement valorisant. Elle peut notamment faciliter l’accès à des financements verts variés. De nombreuses organisations émettent aujourd’hui des obligations vertes, ou green bonds, pour financer des projets liés à la restauration d’habitats ou à la réduction des pollutions. Parallèlement, la montée en puissance de fonds d’investissement thématiques « nature-positive » et l’ouverture de programmes européens tels qu’InvestEU renforcent les opportunités de financement pour les entreprises engagées dans la transition écologique.

Du côté des autorités de régulation, ces résultats confortent l’intérêt de mettre en place des référentiels clairs, transparents et comparables. Plusieurs cadres émergents jouent déjà un rôle structurant :

• La Taskforce on Nature-related Financial Disclosures (TNFD), qui encourage un reporting plus complet des risques liés à la nature.

• La directive européenne CSRD, qui renforce les obligations de transparence extrafinancière.

• Le règlement SFDR, qui encadre la classification des fonds durables.

Pris ensemble, ces dispositifs renforcent la place de la biodiversité dans les décisions financières et orientent progressivement les capitaux vers les entreprises les plus engagées en faveur du vivant.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.