Quarante ans après leur naissance, les groupements d’employeurs restent relativement discrets. Pourtant, cette forme juridique originale peut être un puissant levier, notamment pour les (très) petites et moyennes entreprises, en leur donnant les moyens de recruter un salarié en commun. Revue de détail des services proposés par cet outil.

Les groupements d’employeurs ont été institués en France en 1985 afin de permettre aux petites et moyennes entreprises de se regrouper pour recruter de la main-d’œuvre. Malgré leur intérêt, ces structures souffrent d’un manque de reconnaissance car leurs vertus restent mal connues.

Constitués sous forme associative ou, plus rarement, sous le statut de société coopérative, les groupements d’employeurs (GE) permettent aux entreprises d’un même territoire de procéder à des embauches mutualisées. Les GE assurent le rôle d’employeur de salariés, dont le temps de travail est réparti le plus souvent entre deux ou trois entreprises adhérentes. Ils offrent ainsi une souplesse de fonctionnement à ces adhérents, qui disposent de compétences auxquelles ils n’auraient pas eu accès individuellement. Ils permettent aussi aux salariés de réaliser des missions diversifiées tout en bénéficiant d’un emploi à temps plein. Et à l’échelle des territoires, ils constituent un outil pour préserver des emplois et soutenir le dynamisme économique local.

Des structures peu visibles

35 ans après leur apparition, les GE restent cependant méconnus et insuffisamment utilisés. Alors que le tissu économique français est essentiellement constitué de TPE et de PME, les 5 000 GE environ que compte notre pays (dont 900 hors secteur agricole) ne représentent que 55 000 salariés (25 000 hors secteur agricole), selon les estimations réalisées par la DARES en 2021 et par le ministère de l’Agriculture en 2023.

Parmi les raisons avancées pour expliquer ce manque de popularité, le Conseil économique, social et environnemental (Cese) mentionne la pluralité des usages qui sont faits de ces structures, qui rend leur rôle peu lisible. Nous avons donc mené une recherche afin de les mettre en évidence.

S’adapter aux cycles d’activité

En premier lieu, les GE offrent à leurs adhérents la possibilité d’ajuster leurs recrutements aux cycles d’activité. Il s’agit là du rôle qui a présidé à leur création en 1985 : l’objectif était alors d’offrir un cadre légal aux pratiques, jusqu’alors informelles, de partage de personnel entre exploitants agricoles faisant face à un accroissement saisonnier de travail. De nos jours, ce type de recours aux GE s’est étendu à tout type d’entreprise dont l’activité est affectée par la saisonnalité, et en particulier à celles du secteur agroalimentaire.

À lire aussi : Qu’est-ce qu’un « bon employeur » ? Une approche par la notion d’« employeurabilité »

Les GE sont ainsi présents dans toutes les régions, avec des spécificités liées aux caractéristiques des territoires. À titre d’exemple, le GE “Côte Sud Emploi”, qui a été créé par et pour l’industrie agroalimentaire dans le département des Landes, a ainsi engagé des réflexions sur les complémentarités sectorielles en se positionnant également sur le thermalisme.

Mutualiser les compétences

L’usage des GE s’est progressivement étendu, puisqu’ils sont par la suite devenus une modalité stable de mutualisation des compétences. Ils permettent en effet aux PME qui en sont membres de bénéficier quelques jours par semaine de professionnels de fonctions support indispensables à la bonne conduite de leurs activités – marketing, communication, gestion des ressources humaines, hygiène et sécurité, etc.

L’intérêt pour les entreprises est ici de pouvoir bénéficier de compétences sur la durée, auxquelles elles n’auraient pas eu accès à titre individuel. Et les salariés apprécient eux aussi ce mode de recours aux GE, dans la mesure où ils peuvent ainsi acquérir de manière simultanée des expériences professionnelles diversifiées tout en bénéficiant d’un emploi stable.

Les emplois partagés proposés par le GE Mayage localisé dans le département de la Mayenne sont une bonne illustration de cette mutualisation de compétences. Le dirigeant d’une des entreprises adhérentes témoigne ainsi :

« Il y a trois ans, je cherchais à embaucher une personne pour la communication interne et externe de l’entreprise mais correspondant au volume d’une PME. Et Mayage a trouvé la personne qui, trois ans plus tard, est toujours au sein de l’entreprise. J’ai tous les avantages de la prestation sans avoir le salarié à ma charge puisque c’est Mayage qui s’occupe de tout. »

Accompagner la croissance

Un autre usage des GE est également apparu ces dernières années : leur rôle en matière d’accompagnement de la croissance. La croissance des entreprises nécessite en effet la structuration progressive de leur organisation, au travers de la mise en place de fonctions supports auxquelles les GE permettent d’accéder de manière facilitée.

Contrairement à la logique de mutualisation des compétences de long terme évoquée précédemment, il s’agit ici pour les entreprises adhérentes, dont l’activité est en plein essor, d’expérimenter momentanément le recours à des fonctions support à temps partagé, avant d’en disposer à temps plein en interne si leur croissance se poursuit. Les salariés peuvent quant à eux prendre leurs marques dans les entreprises d’accueil avant de les intégrer à temps plein. La TPE-PME bénéficie de la sorte d’un accompagnement à la croissance selon un principe de turn-over positif tel qu’il est qualifié au sein du réseau des GE. Biosupport, un GE francilien, souligne ainsi qu’« une dizaine de salariés passés au GE ont été au final embauchés par une entreprise adhérente ».

Pour les GE, les conséquences de ce rôle sont ambivalentes, dans la mesure où l’intégration à temps plein implique une diminution du maillage d’emplois. Si le turn-over positif devait être trop important, cela pourrait donc les mettre en difficulté économique. Mais, sur le temps long, cela traduit aussi la capacité des GE à créer des emplois sur le territoire.

Gérer la flexibilité

Si, historiquement, les GE ont été conçus pour accompagner des variations saisonnières d’activité, il s’avère qu’ils accompagnent désormais toutes les variations d’activité, à la hausse comme à la baisse. Les GE représentent ainsi une modalité de gestion de la flexibilité qui fait concurrence aux agences d’intérim.

Dans un contexte économique qui apparaît à l’heure actuelle plus tendu, certains GE font ainsi valoir auprès des dirigeants cette capacité à partager les risques. Le GE permet de gérer une crise en embauchant par exemple le salarié que l’entreprise est contrainte de licencier. Et dès la reprise d’activité, l’entreprise pourra à nouveau bénéficier de la compétence à temps plein. A l’automne 2025, le GE Hélys localisé à Rennes, présentait ainsi son offre aux dirigeants d’entreprise dont la situation économique est délicate :

« Nous pouvons permettre à une entreprise de se séparer administrativement d’un salarié, tout en continuant à bénéficier de ses compétences quelques jours par semaine en l’intégrant dans notre GE. Votre salarié devient le nôtre durant cette période de turbulence. Nous lui proposons un CDI. Nous complétons ensuite son temps de travail auprès d’autres adhérents pour lui permettre de conserver son niveau de vie. […] Et quand la tempête passe, vous pouvez réintégrer votre collaborateur. Vous savez tous le gain de temps et d’argent que cela représente versus le recrutement d’un nouveau profil. »

Vers une reconnaissance des GE ?

Au total, il s’avère que les usages des GE sont multiples, non mutuellement exclusifs, et vont bien au-delà de leur vocation originelle. En les clarifiant, nous espérons permettre aux GE, tout comme aux institutions qui les accompagnent, de communiquer plus précisément sur les services qu’ils proposent, et contribuer ainsi à accroître leur visibilité. À l’heure où les entreprises cherchent à concilier flexibilité et stabilité de l’emploi, les GE constituent une réponse originale encore trop méconnue.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

Rihanna, Selena Gomez ou Kylie Jenner, ces dernières années les marques dans le secteur des cosmétiques créées ou co-fondées par des stars se sont multipliées. Mais pourquoi cet engouement particulier pour la beauté ?

Fenty Beauty, LolaVie, Blake Brown, Rare Beauty, Kylie Cosmetics, Rhode Skin ou Goop Beauty sont des marques de beauté et de soins capillaires qui ont toutes un point commun : celui d’avoir été lancées par une célébrité, comme Rihanna, Jennifer Aniston, Blake Lively, Selena Gomez, Kylie Jenner, Hailey Rhode Bieber et Gwyneth Paltrow.

Le personal branding, cette stratégie qui transforme le « moi » en image de marque unique que l’on peut valoriser sur la scène médiatique notamment, est d’autant plus pertinente dans le secteur des cosmétiques.

Alors pourquoi un tel engouement dans ce secteur et de ses consommateurs ?

Effet lipstick

Le marché des cosmétiques aurait générer en 2025 un chiffre d’affaires de 677 milliards de dollars, soit 574 milliards d’euros.

L’intérêt des célébrités pour la beauté n’est pas seulement une question d’image, il est également dicté par une logique économique. Les stars ont rapidement compris qu’en lançant leur propre marque, leur notoriété permettrait de réduire la lenteur de ce processus et d’amorcer une monétisation rapide de leur entreprise. La célébrité agit comme un puissant catalyseur marketing.

Historiquement, le secteur des cosmétiques est résilient aux crises, ce que les chercheurs nomment « effet lipstick ». Ce dernier explique comment les consommateurs, en période de crises économiques, réduisent les dépenses importantes, telles que l’achat de voiture ou les voyages, pour s’offrir des produits de luxe abordables, comme un rouge à lèvres.

Cette stabilité du marché de la beauté garantit un revenu sûr pour les marques de stars. Il offre des marges brutes élevées et peut encore croître de 100 milliards selon le patron de L’Oréal, Nicolas Hieronimus.

Le coût de production étant faible par rapport au prix de vente, et l’absence des contraintes logistiques, comme les collections de saisons, permettent un faible coût d’entrée et une gestion des stocks simplifiée.

Transférer les attributs positifs de la star

La célébrité qui endosse une marque est définie comme un individu jouissant d’une forte reconnaissance publique qui appose son image sur une marque par le biais d’un contrat publicitaire. Cette approche vise à transférer les attributs positifs de la star vers la marque, facilitant l’identification du message par le consommateur.

Depuis une dizaine d’années, ce qu’on appelle le self-branding for entrepreneurial prend une nouvelle ampleur avec l’avènement des réseaux sociaux. La célébrité devient cheffe d’entreprise et créée sa propre marque. La star n’est plus une simple ambassadrice : elle devient actionnaire, co-fondatrice ou propriétaire d’une marque.

C’est le cas de la comédienne Jennifer Aniston avec sa marque de soins capillaires LolaVie. L’actrice ne se contente pas de poser pour sa marque mais partage elle-même des vidéos de shooting sur les réseaux sociaux. Elle se met en scène en utilisant les produits et va jusqu’à poster des vidéos d’elle coiffant sa meilleure amie, l’actrice Courtney Cox, ou encore son petit ami Jim Curtis.

Jennifer Aniston fait preuve d’authenticité en exposant son intimité et en prenant à contre-pied l’image distante et éloignée de la réalité que peut avoir une célébrité. Elle renforce cette idée en utilisant l’humour dans son spot publicitaire « No Gimmicks » (« Pas d’artifices »).

Contre la beauté toxique

Le succès des marques de beauté fondées par des célébrités s’explique par la disruption stratégique mise en place. Des marques, comme Fenty Beauty, ont été pionnières en prouvant que l’inclusion ethnique avec plus de 40 teintes de fonds de teint proposées n’était pas un simple geste éthique mais une stratégie économique gagnante. « Fenty Beauty est une marque à 360 degrés qui s’adresse autant à une Coréenne qu’à une Irlandaise ou à une Afro-Américaine », décrypte Lionel Durand, patron de l’entreprise Black Up.

Dans la foulée, la marque Rare Beauty a élargi cette notion à l’inclusion émotionnelle, utilisant l’authenticité du discours de sa fondatrice concernant la santé mentale pour rejeter les normes de beauté toxiques. Selena Gomez n’ayant jamais caché sa bipolarité a choisi pour sa marque le slogan « Love Your Rare » (« Aimez votre rareté ») et a créé sa fondation Rare Impact Fund consacrée à cette thématique. Elle capitalise sur une communauté fidèle et engagée, là où d’autres marques valorisent essentiellement la perfection en termes de beauté.

Ces stars utilisent leurs réseaux sociaux comme laboratoires narratifs où elles construisent la crédibilité de leur marque à travers des récits personnels simples, de travail et de passion. Les produits de beauté ont un avantage : ils sont désirables et mobilisent l’attention surtout s’ils sont mis en avant par une célébrité.

Les vidéos Instagram ou TikTok à l’ère du marketing de contenu permettent aux célébrités d’échanger et d’atteindre rapidement leur public. Leurs produits deviennent une extension d’elles-mêmes, des objets identitaires au même titre que la mode ou la musique. La marque bio Goop, de Gwyneth Paltrow, est une ode à son lifestyle. Sur la plateforme TikTok, elle vend ses créations comme des produits skincare, de maquillage ou une ligne de vêtements. L’actrice a développé un empire autour de la mouvance New Age.

Marqueur social

Les marques des célébrités deviennent un marqueur social, une manière de prolonger l’univers de la star dans le quotidien des consommateurs. En 2025, on assiste à la continuité de cette tendance. L’année aura été marquée par des extensions de gammes pour Rhode et Rare Beauty, mais aussi par de nouveaux lancements de marques comme les parfums de Bella Hadid, Orebella, ou la gamme de soins Dua, de Dua Lipa.

Le succès de la marque continue de reposer sur la capacité de la célébrité-entrepreneure à projeter une authenticité perçue et une implication réelle. En face, se trouve un consommateur certes sensible aux réseaux sociaux, mais qui peut s’avérer résistant à certaines manœuvres marketing.

Si la célébrité paraît opportuniste ou déconnectée du produit, la légitimité s’effondre. Tel fut le cas pour Meghan Markle au moment du lancement de sa marque lifestyle, As Ever, de produits alimentaires, bougies et vins. Les critiques ont fusé, l’accusant de peu de professionnalisme, de capitaliser uniquement sur sa notoriété et sur son statut de duchesse de Sussex.

Des marques à durée limitée ?

Les produits de beauté ne sont qu’un exemple de la diversification entrepreneuriale des célébrités. Nombreuses sont les stars qui se tournent vers des marchés où le capital image est essentiel et où le taux de renouvellement des produits est élevé.

C’est le cas du secteur de l’alcool qui offre une marge élevée et une connexion directe avec les fans. L’actrice Cameron Diaz a co-fondé une marque de vin bio et vegan qu’elle a nommé Avaline. Le rappeur Jay Z possède sa maison de champagne, Armand de Brignac.

Le phénomène de la célébrité-entrepreneure révèle une nouvelle dynamique, celle de la marque personnelle. Dès lors, la question qui se pose n’est plus la performance initiale mais la vision stratégique à long terme. Cette hyper-accélération du succès, rendue possible essentiellement par la notoriété, leur permet-elle de devenir des marques à part entière, et non de simples prolongements de la célébrité ?

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

EDF a indiqué interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail et dans les repas d’affaires. Cette décision est-elle compatible avec la liberté individuelle ? Peut-elle ou doit-elle s’appliquer dans d’autres entreprises, notamment au nom de la lutte contre les addictions et de la garantie de la sécurité du personnel ?

Dès ce mois de janvier, les salariés d’EDF n’ont plus le droit de consommer d’alcool au travail ni lors d’événements organisés par leur employeur à l’extérieur.

Cette mesure, encadrée par l’article R4228-20 du Code du travail, questionne l’équilibre entre prévention des risques (addictions, comportements inappropriés, accidents du travail), libertés individuelles et préservation des rites qui constituent la culture d’entreprise.

Cette décision très médiatisée intervient dans un contexte où la prévention des risques professionnels et des accidents du travail est au centre du débat public.

Cette décision s’inscrit dans un cadre réglementaire existant et une jurisprudence constante. Cette décision n’a donc rien de bien surprenant.

Protéger la santé et la sécurité

L’organisation d’événements festifs ponctue la vie de l’entreprise. Ces moments supposés conviviaux à l’initiative de l’employeur, du comité social et économique (CSE) ou de certains salariés, contribuent à produire une meilleure cohésion des équipes et au maintien de la culture d’entreprise.

Parfois, l’alcool s’invite dans ces temps collectifs, à l’intersection de la vie professionnelle et personnelle… Il ne suffit pas que la réunion ait lieu en dehors de l’entreprise pour exonérer l’employeur de toute responsabilité. S’il en est à l’initiative, celle-ci reste sous sa responsabilité. La consommation d’alcool sur le lieu de travail comporte cependant de nombreux risques et, à ce titre, est très fortement encadrée en France.

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Ainsi, l’article R4228-20 du Code du travail précise qu’« aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Si la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail doit en restreindre l’usage. Cet article dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’employeur est soumis non pas à une obligation de résultat mais à une obligation de moyens renforcés (Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2015, n^o 14-24.444, Air France).

Règlement intérieur ou note de service ?

L’employeur peut aussi le prévoir dans le règlement intérieur – obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. En effet, ce document fixe les règles de la vie en entreprise et notamment celles relatives à la discipline, la nature et l’échelle des sanctions. À défaut, l’employeur peut l’indiquer par l’intermédiaire d’une note de service reprenant les mesures prises pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de consommation d’alcool, doivent être proportionnées au but recherché. Ainsi, l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction, peut donc purement et simplement interdire la consommation d’alcool au sein de l’entreprise en invoquant cette obligation de sécurité. Cela lui permet de répondre à l’obligation de moyens renforcés.

Une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement peut alors être prononcée à l’encontre des collaborateurs en cas de non-respect, si elle prévue dans le règlement intérieur.

À titre d’exemple, une clause d’un règlement intérieur précise :

« L’introduction, la distribution et/ou la consommation de toute boisson alcoolisée sur le lieu de travail (bureaux, chantiers…) sont interdites, à l’exception des dispositions prévues par l’article R. 4228-20 du Code du travail et uniquement lors des repas en dehors du temps de travail. Cette consommation devra l’être dans des quantités raisonnables de manière à ne pas altérer les capacités à occuper son emploi et/ou à être en mesure de conduire un véhicule, notamment pour regagner son domicile. L’introduction, la distribution et la consommation de produits stupéfiants dans les locaux de travail sont en outre strictement interdits. »

Le danger des pratiques addictives

Par ailleurs, l’employeur – qui est tenu d’identifier et de répertorier les risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) – doit tenir compte des pratiques potentiellement addictives (consommation d’alcool mais aussi de drogues). En effet, les pratiques addictives concernent de nombreux salariés, quels que soient le secteur d’activité ou la catégorie socioprofessionnelle.

Ces consommations, occasionnelles ou répétées, comportent des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Il est donc nécessaire d’inscrire le risque lié aux pratiques addictives dans ce document unique (article R. 4121-1 du Code du travail).

Ce document est tenu à la disposition des salariés, des anciens salariés, des membres du comité social et économique, du médecin du travail, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des agents des Carsat (article R4121-4 du Code du travail).

Interdire en préservant les libertés individuelles

En cas de consommation abusive d’alcool, le salarié pourrait avoir un accident dans l’entreprise ou en rentrant chez lui après un repas d’entreprise par exemple. L’employeur engagerait alors sa responsabilité dans le cadre de l’obligation de sécurité et pourrait être condamné. On pense par exemple à un accident automobile pour un commercial. De son côté, le salarié pourrait également être reconnu responsable.

Ainsi, le 10 avril 2024 (RG n^o 21/06884), la Cour d’appel de Rennes a statué sur la réalité d’un accident du travail dont l’origine était la consommation d’alcool par un salarié au temps et au lieu du travail. Un chauffeur alcoolisé chargeait un engin de chantier qui a basculé sur lui ; accident des suites duquel il est malheureusement décédé. À noter que les restrictions relatives à l’alcool sont par ailleurs souvent accompagnées de restrictions relatives aux stupéfiants.

Comment contrôler ?

Ainsi, le cadre légal dont relèvent les conduites addictives en entreprise est complexe, car il doit concilier l’obligation de sécurité avec le respect des droits fondamentaux de l’employé (article L.1121-1 du Code du travail).

L’employeur peut ainsi recourir au contrôle de l’alcoolémie sous réserve du respect de certaines dispositions. Le contrôle par éthylotest ne doit pas être systématique. Il doit être justifié par des raisons de sécurité et ne doit concerner que les salariés dont les fonctions sont de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Ainsi, la liste des postes pour lesquels un dépistage est possible doit être prévue dans le réglement intérieur.

La restriction doit cependant être proportionnée au but recherché et doit permettre de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Par exemple, dans un entrepôt où travaillent des caristes (conducteurs de petits véhicules de manutention), il est légitime d’interdire complètement l’alcool, dont la consommation pourrait altérer les réflexes des salariés et produire des accidents. L’usage de substances psychoactives sur le lieu de travail, ou avant la prise de poste, augmente le risque d’accidents du travail, d’erreurs humaines et de comportements inadaptés, notamment dans les secteurs nécessitant de la vigilance ou la manipulation de machines.

Dégradation du climat social

Les conduites addictives peuvent également dégrader le climat social en entreprise. Elles peuvent générer des tensions entre collègues, créer des situations de conflit ou d’incompréhension, et altérer la cohésion des équipes, impacter négativement la productivité et la qualité du travail, augmenter l’absentéisme et les retards, causer des soucis de santé et de gestion des aptitudes.

Au-delà de la dimension juridique liée aux risques humains et de contentieux, la consommation d’alcool ou de drogues est également un enjeu managérial. En effet, la stigmatisation des personnes concernées et le tabou entourant la consommation de substances addictives peuvent freiner la détection et la prise en charge des situations à risques, conduisant à une marginalisation des salariés concernés. Les managers et les services RH doivent apprendre à détecter les signaux faibles. Le recours à la médecine du travail est également indispensable. Information et formations sont importantes dans une stratégie de prévention.

Caroline Diard ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.