L’ESSENTIEL

• Plus de 80 % des femmes connaissent des symptômes de la ménopause, qui peuvent perturber leur vie professionnelle.

• La ménopause peut freiner les carrières, poussant certaines femmes à réduire leur activité ou à quitter leur emploi.

• Des aménagements simples des conditions de travail permettraient de mieux accompagner les salariées.

La ménopause a longtemps été considérée comme une affaire privée, mais le silence qui l’entoure est de plus en plus en décalage avec la réalité démographique. Dans de nombreux pays, les femmes de plus de 50 ans constituent la catégorie de salariés dont les effectifs augmentent le plus rapidement, et la plupart connaîtront la ménopause au cours de leur vie professionnelle.

Pourtant, le monde du travail, les politiques publiques et la recherche continuent de considérer la ménopause comme une question individuelle plutôt que comme un enjeu structurel. Il en résulte un profond décalage entre ce que vivent les femmes et les conditions dans lesquelles elles travaillent.

Sur le plan médical, la ménopause est une étape naturelle de la vie qui marque l’arrêt des règles en raison de la cessation de l’activité ovarienne. La période de transition qui la précède, appelée périménopause, peut durer de deux à huit ans. Les symptômes varient considérablement d’une femme à l’autre. Certaines ne ressentent que peu de changements, tandis que d’autres souffrent de bouffées de chaleur, de sueurs nocturnes, d’insomnies, de douleurs articulaires, de sautes d’humeur, d’irritabilité, d’anxiété, de troubles cognitifs ou encore de fatigue.

Plus de 80 % des femmes présentent des symptômes, qui sont sévères pour environ un tiers d’entre elles. Ces manifestations peuvent persister pendant des années et perturber considérablement la vie quotidienne, notamment les capacités professionnelles, la concentration et le bien-être psychologique.

Le « second plafond de verre »

L’ampleur du phénomène est considérable. Dans le monde, 657 millions de femmes ont entre 45 et 59 ans, et près de la moitié d’entre elles sont actives. Dans les seuls pays du G7, les femmes en âge d’être ménopausées représentent 11 % de l’ensemble des travailleurs. La Commission européenne a ouvertement reconnu qu’« il n’existe aucune collecte de données à l’échelle de l’Union européenne sur cette question » et que les recherches restent fragmentaires.

Les données dont nous disposons sont préoccupantes. En Europe, l’écart entre les taux d’emploi des femmes et des hommes se creuse avec l’âge. Des études suggèrent que les symptômes de la ménopause conduisent certaines femmes à réduire leur temps de travail, à changer de poste ou à quitter définitivement le marché du travail.

Les répercussions de la ménopause sur la vie professionnelle sont bien documentées. Une étude de 2021 a ainsi révélé que près d’un million de femmes au Royaume-Uni avaient quitté leur emploi en raison des symptômes de la ménopause. Or, cette période coïncide souvent avec l’apogée de leur carrière, au moment où elles pourraient accéder à des postes de direction. Certains chercheurs ont ainsi qualifié ces départs massifs de « second plafond de verre ».

Les conditions de travail

Dans tous les secteurs d’activité, les femmes témoignent de conditions de travail qui aggravent souvent leurs symptômes. Une mauvaise ventilation, des températures élevées, des uniformes en matières synthétiques, un accès insuffisant à l’eau fraîche, des horaires rigides, le travail posté et une autonomie limitée accentuent leur inconfort.

Se met alors en place un cercle vicieux : les symptômes s’aggravent, le travail devient plus difficile, le stress augmente, ce qui accentue encore les symptômes. Ces facteurs poussent de nombreuses femmes à réduire leur temps de travail, à changer d’emploi ou à prendre une retraite anticipée. Il ne s’agit pas d’une défaillance individuelle, mais d’un problème structurel.

Certains gouvernements nationaux ont pris des initiatives similaires. Au Royaume-Uni, par exemple, le Parlement a lancé plusieurs enquêtes sur les discriminations liées à la ménopause, l’une en 2019 et l’autre en 2021.

En Islande, une association consacrée à la ménopause a été créée dès 2013 et figure sur le site officiel du gouvernement. La prise de conscience progresse également dans les pays nordiques.

En Irlande, la question fait l’objet de recommandations dans les politiques publiques, tandis qu’en France, elle a récemment bénéficié d’une attention médiatique à l’échelle nationale.

Des protections concrètes pour les salariées

Si les recommandations et l’attention médiatique constituent des avancées, elles ne remplacent pas des protections inscrites dans la loi et garanties à l’ensemble des salariés. À quoi pourraient donc ressembler des mesures réellement efficaces pour les femmes confrontées à la ménopause dans leur vie professionnelle ?

Avant tout, les entreprises devraient intégrer la ménopause dans l’évaluation des risques professionnels. Concrètement, cela suppose de veiller à une température adaptée et à une bonne ventilation des locaux, de fournir des tenues de travail respirantes et de permettre des aménagements d’horaires. Cela implique également de former les responsables hiérarchiques et de favoriser une culture d’entreprise où l’on puisse parler ouvertement de la ménopause, sans crainte d’être stigmatisée.

Ces changements sont simples et peu coûteux, mais ils nécessitent une prise de conscience et une réelle volonté d’agir.

En définitive, la prise en compte de la ménopause au travail ne relève pas seulement de la santé. C’est aussi une question d’égalité, de dignité et de justice. Les femmes ne devraient pas avoir à choisir entre leur santé et leur carrière. Les entreprises ont elles aussi tout à y gagner : en accompagnant les salariées pendant la ménopause, elles peuvent conserver des collaboratrices expérimentées, des compétences précieuses et des talents capables d’exercer des responsabilités.

Alors que la population vieillit et que les carrières s’allongent, il n’est plus possible d’ignorer la ménopause. Il est temps de briser le silence et de faire évoluer le monde du travail pour qu’il tienne compte des réalités vécues par la moitié de la population.

Lidia de la Iglesia Aza a reçu des financements de l'Instituto Sindical Europeo (ETUI).

L’ESSENTIEL

• Sur près de 240 000 dossiers médicaux de femmes états-uniennes, seuls 12 % mentionnent la ménopause.

• Ce manque de données freine la recherche sur ses conséquences pour la santé.

• Un simple questionnaire en consultation pourrait améliorer le suivi des patientes.

Toute personne ayant des ovaires connaîtra la ménopause si elle vit suffisamment longtemps. Bien qu’il s’agisse d’une transition naturelle au milieu de la vie, la ménopause peut avoir des répercussions importantes sur la qualité de vie, ainsi que sur le risque présent et futur de maladies cardiovasculaires, d’ostéoporose et d’autres problèmes de santé. On pourrait donc penser que le dossier médical d’une personne précise si elle traverse cette transition ou si elle est déjà ménopausée.

Pourtant, lorsque nous avons examiné, avec nos collègues, les dossiers médicaux électroniques de près de 240 000 femmes états-uniennes, seuls 12 % mentionnaient la ménopause, alors que plus de la moitié de ces femmes avaient déclaré, dans un questionnaire distinct, qu’elles traversaient cette transition. Nos résultats, publiés dans la revue Menopause, révèlent une lacune majeure dans la manière dont les professionnels de santé consignent des informations fondamentales sur la santé des femmes.

Les femmes ménopausées que nous avons étudiées font partie d’un groupe plus large de 400 000 personnes participant au programme de recherche All of Us. Cette étude nationale, menée par les Instituts nationaux de la santé américains (NIH), vise à recueillir un large éventail de données de santé auprès d’au moins un million d’Américains. Nous avons examiné la manière dont les informations sur la ménopause étaient consignées dans les dossiers médicaux électroniques et les différences observées selon des caractéristiques comme l’âge, le niveau d’études, l’origine raciale et les revenus.

Les personnes participant à l’étude ayant rempli des questionnaires de santé lors de leur inscription, nous avons pu repérer les écarts entre ce qu’elles déclaraient au sujet de leur ménopause et les informations figurant dans leur dossier médical. L’âge à la ménopause et les symptômes, comme les bouffées de chaleur ou les troubles du sommeil, étaient eux aussi largement absents des dossiers médicaux et du questionnaire.

Des connaissances encore lacunaires

De nombreux aspects de la ménopause, ainsi que la diversité des expériences vécues par les femmes, restent mal compris.

Par exemple, l’âge auquel survient la ménopause et l’intensité des désagréments causés par ses symptômes peuvent varier considérablement. Certaines femmes souffrent de fortes bouffées de chaleur, de troubles du sommeil et de brouillard mental, tandis que d’autres n’en souffrent pas. Une femme peut être naturellement ménopausée à 45 ans, une autre à 54 ans. Ces deux âges se situent dans la normale, mais cette différence peut avoir des conséquences distinctes sur leur santé présente et future.

Les dossiers médicaux électroniques offrent une occasion sans équivalent de combler ces lacunes, en permettant aux chercheurs d’étudier l’expérience de centaines de milliers, voire de millions de personnes à partir de données recueillies dans le cadre des soins courants.

Ces études à grande échelle pourraient éclairer l’évolution des symptômes de la ménopause au fil du temps et identifier les personnes les plus susceptibles d’en souffrir. Elles pourraient aussi aider à comprendre comment les indicateurs de santé cardiovasculaire, osseuse ou mentale évoluent en lien avec la ménopause, ou encore comment les déterminants sociaux de la santé, comme l’origine ethnique et l’accès aux soins, influencent la manière dont cette transition est vécue. Et apporter des réponses à d’innombrables autres questions encore en suspens.

Combler le manque de données

Notre étude n’est pas la première à souligner à quel point la consignation du statut ménopausique et des symptômes varie dans les structures de soins et les dossiers médicaux électroniques. Mais elle met systématiquement en évidence l’ampleur de cette lacune, en montrant que, bien souvent, la ménopause ne fait l’objet d’aucune mention.

On ne sait pas précisément pourquoi la ménopause est si rarement documentée dans les dossiers médicaux électroniques. Cela tient peut-être au fait qu’elle n’est pas une maladie : les professionnels de santé ne pensent donc généralement pas à lui attribuer un code. Son identification ou son évaluation peuvent leur sembler aller de soi, ou présenter peu d’intérêt. Il est également possible que les patientes elles-mêmes n’abordent souvent le sujet que lorsque leurs symptômes sont sévères. Les professionnels de santé interrogent régulièrement les patientes d’âge moyen sur leur santé reproductive, par exemple sur la date de leurs dernières règles, mais ces informations sont rarement consignées dans le dossier médical électronique.

À nos yeux, ne pas recueillir ces informations revient à laisser passer une occasion majeure de faire avancer des recherches essentielles et de mieux personnaliser les soins. Notre équipe élabore un questionnaire court et simple sur le statut ménopausique et les symptômes, que les patientes pourraient remplir à leur arrivée en consultation. Leurs réponses pourraient ensuite être intégrées à leur dossier médical, pour être utilisées à la fois par l’équipe soignante et par les chercheurs. Nous développons également une méthode informatique permettant de déduire des informations sur la ménopause à partir d’autres données du dossier médical ou des données génétiques d’une femme.

Enfin, nous explorons les données du programme All of Us afin de repérer des différences systématiques qui pourraient être liées à la présence ou à l’absence d’informations sur la ménopause dans les dossiers médicaux. Ces différences pourraient concerner, par exemple, le milieu culturel ou le niveau de revenus des patientes, les pratiques propres aux différents systèmes de soins, ou encore le fait de vivre en ville ou à la campagne. Les liens ainsi mis en évidence pourraient permettre de cibler les actions à mener pour encourager le recueil de ces informations.

Impossible d’étudier et de prendre en charge ce que l’on ne mesure pas. Consigner les informations sur la transition ménopausique est une étape essentielle pour améliorer les soins apportés aux femmes au milieu de leur vie.

Audrey Hendricks a reçu des financements des NIH et de la Foundation for Women's Health.

Nanette Santoro est membre des comités scientifiques consultatifs d’Amazon (Project Ember), d’Astellas, de Bayer, d’Eli Lilly, de Menogenix, de Novo Nordisk et de Perrigo. Elle est consultante pour Ansh Labs. Ses recherches bénéficient de financements des Instituts nationaux de la santé américains (NIH) et de la Fondation Cohen. Elle est actuellement présidente de l’Endocrine Society.

L’ESSENTIEL

• Au travail, les femmes qui souffrent de symptômes de la ménopause doivent développer des stratégies pour y faire face en toute discrétion.

• Stress, horaires rigides, installations insuffisantes, encadrants peu soutenants… l’organisation des entreprises compliquent l’expérience de la ménopause.

• Une approche collaborative propose de mettre à profit les compétences et l’expérience des femmes pour répondre au mieux à leurs besoins.

Au travail, essayez de vous souvenir de la dernière fois que vous avez entendu parler de ménopause ouvertement lors d’une réunion d’équipe, d’un entretien d’évaluation ou dans un document de politique d’entreprise. Pour la plupart des gens, la réponse est : jamais. Ce silence cause de véritables dommages, non seulement aux femmes concernées, mais aussi aux organisations dans leur ensemble.

En 2024, la publication d’une série sur la ménopause dans la revue médicale de référence The Lancet marque un tournant important : la ménopause est désormais reconnue comme un enjeu de travail à part entière, qui façonne les environnements organisationnels et qui est façonnée par elle.

De manière convergente, nos publications sur ce sujet, dont l’une est parue en 2026, invitent à repenser entièrement la ménopause. Plutôt que de la traiter comme un problème médical individuel que les femmes doivent gérer discrètement, nous soutenons que les organisations doivent la prendre au sérieux. Non par pitié, bien sûr, mais parce que l’ignorer est à la fois injuste et contre-productif.

À noter que nous utilisons le terme « femmes », conformément à la littérature actuelle. Toutefois, nous considérons dans nos recherches des questions liées à la ménopause qui sont également associées au vécu des femmes transgenres.

Le récit médical qui nous est imposé

Pendant des décennies, la ménopause a été racontée comme une histoire médicale. En effet, depuis le milieu du XXᵉ siècle, la fin des menstruations a largement été réduite à une déficience hormonale, comme une défaillance qui nécessiterait une réparation, en général par le biais d’un traitement hormonal substitutif (THS). Cette perspective reflète une longue histoire d’autorité médicale sur le corps et la vie reproductive des femmes (Lock &amp ; Kaufert, 2001). (Désormais appelé traitement hormonal de la ménopause [THM], ce traitement peut être proposé par le médecin traitant ou par le gynécologue, en l’absence de contre-indication et si le bénéfice de ce traitement est estimé important, précise l’Assurance-maladie, ndlr.)

Cette vision médicalisée ne devrait pas être totalement écartée. L’accès à de bons soins médicaux, y compris le traitement hormonal, peut vraiment changer la qualité de vie d’une femme. Par ailleurs, à la ménopause, il faut savoir que certains facteurs de risque augmentent, notamment cardiovasculaires.

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Le problème commence lorsque la médecine devient la seule grille de lecture de la ménopause. Quand c’est le cas, la conversation s’arrête aux corps individuels et n’atteint jamais le monde plus large dans lequel ces corps évoluent au quotidien : le bureau, l’atelier, la salle de classe, l’hôpital, etc.

Traiter la ménopause comme une question purement privée a eu une conséquence prévisible dans les organisations : le silence. Certaines recherches appellent cela le « tabou de la ménopause » – une règle amplement répandue, souvent tacite, selon laquelle les femmes qui traversent la ménopause doivent gérer leurs symptômes discrètement et invisiblement.

Des symptômes, comme les bouffées de chaleur, les saignements irréguliers, les troubles du sommeil, le brouillard mental, les variations d’humeur – rien de tout cela n’est censé perturber l’exigence qu’une professionnelle soit toujours de bonne composition, en maîtrise d’elle-même et productive.

Ce travail organisationnel invisible dont personne ne parle

Le coût de ce silence sur la ménopause est énorme, et les femmes en assument seules la majeure partie.

Puisque les entreprises aménagent rarement les conditions de travail en fonction des symptômes de la ménopause, les femmes mettent en place elles-mêmes des stratégies élaborées pour y faire face : elles portent des vêtements superposés pour dissimuler la transpiration ; elles gardent un ventilateur portable à portée de main ; elles minutent soigneusement leurs passages aux toilettes ; elles se retirent des réunions ou évitent les situations où un symptôme pourrait devenir visible ; elles surveillent leur corps en permanence, tout en détournant leur énergie mentale du travail pour lequel elles sont rémunérées.

Des études qualitatives documentent précisément comment ces corps « dérangent », si l’on peut dire, les idéaux de non-vulnérabilité professionnelle). C’est ce que certaines recherches appellent le « travail organisationnel invisible » : un travail réel, effectué sans reconnaissance ni compensation, simplement pour maintenir l’apparence d’une employée dite « normale » et parfaitement en maîtrise de soi.

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Et les choses peuvent s’aggraver encore : l’environnement physique et organisationnel de nombreuses entreprises peut considérablement compliquer l’expérience de la ménopause au travail. Des recherches montrent que les environnements de travail peu soutenants ne relèvent pas du hasard. Ils prennent forme dans l’aménagement des espaces, l’organisation des temporalités et les pratiques managériales, qui peuvent contribuer à accentuer les difficultés rencontrées par les femmes qui expérimentent cette transition.

Le stress élevé, les horaires rigides, les installations insuffisantes et l’encadrement peu soutenant intensifient tous les symptômes de la ménopause. Quand les entreprises offrent de la flexibilité et un décloisonnement de la parole sur le sujet, les symptômes deviennent plus facilement gérables. Dans le cas contraire, les femmes souffrent davantage, et commencent souvent à envisager de partir.

Passer du « prendre soin de » au « prendre soin avec »

Que doivent donc faire concrètement les entreprises ? Nous établissons ici une distinction importante et subtile, qui mérite attention.

Lorsque les entreprises décident d’aborder la ménopause, elles tombent souvent dans des pièges connus. En général, elles proposent des politiques génériques, envoient les managers suivre une formation d’une heure sur la sensibilisation ou alors affichent une note bienveillante dans la salle de pause. Les intentions sont souvent bonnes, mais ce type de « prise en charge » top down peut facilement être contre-productif.

Pourquoi ? Parce que les soins qui circulent des personnes en position de pouvoir vers celles perçues comme « vulnérables » finissent par renforcer le problème qu’ils cherchent à résoudre. Ils positionnent fréquemment les femmes ménopausées comme des fardeaux, des problèmes à gérer, plutôt que comme des professionnelles expérimentées et talentueuses. Ils confient l’autorité aux services chargés des ressources humaines ainsi qu’aux experts médicaux, en marginalisant les femmes elles-mêmes. Les politiques uniformes effacent donc les énormes différences dans la façon dont les femmes vivent la ménopause, selon leur âge, leur type de poste, leurs antécédents de santé et bien d’autres facteurs.

Nous proposons un modèle différent) : le « prendre soin avec » (caring with). Il s’agit d’une approche collaborative dans laquelle les femmes sont traitées comme des participantes actives à la définition des réponses à leurs besoins, et non comme des bénéficiaires passives d’un soutien venu du haut de la hiérarchie. Cela signifie des conversations, pas des affichages. Cela signifie aussi interroger, et non présupposer. Cela signifie également reconnaître que les femmes qui traversent la ménopause en entreprise sont aussi celles qui comprennent le mieux ce dont elles ont besoin.

Ce que personne n’attend : l’énergie qui vient avec la ménopause

Au-delà des difficultés, nous attirons l’attention sur quelque chose qui apparaît rarement dans les conversations sur la ménopause dans le milieu professionnel : l’énergie, la confiance et la clarté que de nombreuses femmes disent ressentir lors de cette transition et après. L’anthropologue Margaret Mead a été l’une des premières à nommer ce phénomène.

En s’appuyant sur sa propre expérience et ses recherches interculturelles, elle a décrit ce qu’elle appelait le postmenopausal zest : un sentiment de vitalité renouvelée, de liberté intellectuelle et d’énergie créative une fois les années reproductives derrière soi. Sur cette base, nous avons développé le concept de « dialectique du zest » : plutôt que d’opposer déficit et épanouissement, l’idée serait de mettre en lumière les tensions et les contradictions au sein de l’expérience de la ménopause. En faisant référence au « zest », les femmes rapportent une confiance accrue, une plus grande disposition à remettre en question les normes, une moindre tolérance à l’inauthenticité et une liberté nouvelle vis-à-vis des pressions à se conformer.

Cela ne veut pas dire que la ménopause est facile ni qu’on doit minimiser ses difficultés. Les mêmes femmes qui décrivent cette « énergie du zest » font peut-être face à des symptômes perturbateurs, à la stigmatisation et à des milieux professionnels qui compliquent leur situation. L’essentiel est que ces deux réalités peuvent coexister. Et pour l’instant, on n’entend souvent que la moitié de l’histoire.

Considérer les femmes qui traversent la ménopause comme des « charges à gérer » n’est pas seulement injuste ; c’est inexact. Ce sont des professionnelles expérimentées qui, dans un environnement favorable, ont un potentiel de contribution considérable et précieux.

Toutes les expériences de la ménopause ne se valent pas

L’un des éléments principaux de notre recherche est de ne pas traiter la ménopause comme une expérience uniforme partagée également par toutes les femmes.

Qu’une femme puisse accéder à des soins médicaux en fonction des symptômes qui lui sont propres, que son lieu de travail soit flexible, qu’elle se sente en sécurité pour divulguer sa situation – tout cela dépend de facteurs tels que son revenu, son type de contrat, son origine, sa profession, sa situation géographique et bien d’autres encore.

Présenter la ménopause comme une question d’autonomisation individuelle – le récit du « prenez votre ménopause en main », qui est si populaire sur les réseaux sociaux – rate l’essentiel. Ce cadrage individualiste détourne l’attention des mécanismes structurels qui marginalisent les femmes ménopausées. Une approche intersectionnelle est donc indispensable.

Les effets négatifs du silence des organisations sur les carrières des femmes

Nous soutenons que la sensibilisation ne suffit pas. Des données récentes montrent que le silence organisationnel autour de la ménopause est directement lié à des effets négatifs sur les carrières, des sorties prématurées de l’entreprise et des arbitrages forcés, entre secret et transparence. Les impacts à long terme sur les trajectoires professionnelles et sur la sécurité économique en fin de carrière restent encore largement inexplorés.

Le silence autour de la ménopause au travail est le symptôme d’une culture organisationnelle plus large qui a longtemps traité la réalité complète de la vie des femmes comme encombrante, peu professionnelle ou tout simplement invisible. Briser ce silence – avec force, collectivement et avec un engagement structurel – est plus qu’urgent.

Céline Del Bucchia est membre du programme de recherche Kosmogonia sur les bascules socioécologiques

Camilla Quental et Pilar Rojas Gaviria ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur poste universitaire.