L’ESSENTIEL

• Qu’on les appelle « bruits de couloir » ou « radio moquette », les rumeurs font partie de la vie des organisations.

• Elles deviennent problématiques quand elles sont opposées à un salarié, par exemple lors d’un entretien annuel d’évaluation.

• Gare à ne pas transformer une rumeur en fait. Pour éviter les abus, les entreprises doivent développer des process spécifiques.

« J’ai entendu dire », « Plusieurs personnes m’ont remonté », « Il y a des bruits de couloir » : ces expressions sont banales dans les organisations. Mais lorsqu’une information officieuse devient, sans vérification, le fondement d’une évaluation, le salarié doit se justifier sur des faits qu’il connaît insuffisamment pour les contester.

En effet, dans certaines organisations, un entretien peut commencer par un « On m’a signalé votre attitude » ou « Plusieurs personnes se plaignent ». Pour le salarié concerné, la difficulté ne réside pas seulement dans l’existence de ces propos rapportés, mais dans la manière dont ils peuvent être utilisés pour porter un jugement sur son travail ou son comportement, sans qu’il puisse en vérifier le fondement.

Le problème tient ainsi aux mécanismes par lesquels une impression devient une « remontée », puis un problème considéré comme établi et, finalement, un jugement professionnel. Ce glissement interroge également la responsabilité du manager qui utilise ces informations et celle de l’organisation qui encadre les pratiques d’évaluation.

Quand la rumeur devient un fait… puis un jugement

Le manager dispose d’une information rapportée : un salarié communiquerait mal, serait « difficile » ou susciterait des mécontentements. Le salarié concerné, lui, ne reçoit que la conclusion. S’il demande quel événement est concerné ou quel comportement lui est reproché, la réponse reste générale : « Cela m’a été remonté plusieurs fois. »

À lire aussi : Pourquoi les employés mentent (et ce que les gestionnaires peuvent y faire)

Dire qu’un salarié a interrompu un collègue lors d’une réunion identifiée permet de discuter des faits. Dire que « plusieurs personnes trouvent son attitude problématique » déplace la discussion vers la réputation. Il ne lui est plus demandé d’expliquer un comportement, mais de réfuter une perception.

Or, les travaux sur la justice organisationnelle montrent que les salariés évaluent aussi la procédure conduisant à une décision : qualité des informations, cohérence des critères et possibilité de présenter leur version. Il faut donc distinguer trois étapes : entendre une information, la vérifier, puis éventuellement l’utiliser pour évaluer quelqu’un.

Face à un groupe invisible

« Plusieurs personnes me l’ont dit » donne une apparence de convergence. Pourtant, une même remarque peut circuler dans une équipe puis revenir au manager par différents canaux. Plusieurs personnes rapportant une histoire ne constituent donc pas nécessairement plusieurs observations indépendantes. La répétition n’est pas la corroboration.

Le salarié se retrouve alors face à un groupe invisible dont il ignore les fondements. Une perception répétée peut devenir une caractéristique attribuée à l’individu : « difficile », « négatif » ou « peu collaboratif ». L’évaluation glisse des comportements observables vers une identité professionnelle construite par accumulation de perceptions.

Un masque pour un conflit larvé ?

Une situation plus problématique apparaît lorsque l’existence même des « remontées » ne peut être établie. Un manager peut invoquer un collectif indéterminé pour donner davantage de poids à sa propre appréciation. « Je considère que votre comportement pose problème » n’a pas la même force que « plusieurs personnes le pensent ».

Dans une relation déjà dégradée (désaccord, contestation, rivalité ou volonté d’écarter un collaborateur, etc.) des sources anonymes peuvent donner une légitimité collective à un conflit individuel. Cela ne signifie pas que toute source confidentielle soit fictive, mais l’organisation devrait pouvoir vérifier que les remontées existent véritablement.

Dans ce cas, la chronologie est également instructive : les critiques existaient-elles avant le conflit ? Des faits avaient-ils été documentés ? Les sources sont-elles indépendantes ? L’apparition de « remontées » après un désaccord ne démontre pas un règlement de comptes, mais justifie davantage de vérification.

Quand le manager redevient un simple messager

Lorsque le salarié conteste l’évaluation et saisit les RH ou la hiérarchie, le manager peut préciser : « Ce n’est pas moi qui le dis » ou « Je ne fais que transmettre ». Il passe d’évaluateur à intermédiaire : l’information paraissait assez solide pour demander des comptes, mais sa responsabilité est renvoyée vers des tiers dès qu’il faut en démontrer la fiabilité. Pourtant, dès qu’un manager transforme une information rapportée en appréciation professionnelle, il n’est plus un simple messager. Il en a apprécié la crédibilité et a décidé de l’utiliser. Cette décision engage sa responsabilité.

Cette situation conduit à déplacer le regard vers le manager. Manager suppose de savoir apprécier la fiabilité d’une information, distinguer faits et interprétations, gérer les conflits, formuler un feedback précis et assumer ses décisions. L’usage répété de « on m’a dit » impossibles à traduire en faits conduit à interroger la compétence managériale. Il peut révéler un déficit de formation (un excellent expert n’est pas nécessairement préparé à encadrer) ou une instrumentalisation consciente lorsque des sources anonymes servent à fragiliser un collaborateur ou à régler un conflit.

Dans le premier cas, l’organisation rencontre un problème de sélection ou de formation ; dans le second, de gouvernance et de contrôle du pouvoir hiérarchique. L’autorité donne le pouvoir d’évaluer, mais ne garantit pas la compétence nécessaire pour bien le faire.

Le feed-back impossible à réfuter

Le mécanisme devient fermé lorsque chaque réaction confirme le jugement initial. Si le salarié conteste, on considérera qu’il « n’accepte pas le feed-back ». Il demande des exemples ? C’est parce qu’il est sur la « défensive ». S’il cherche l’origine des critiques, c’est parce qu’il « refuse de se remettre en question ». Il saisit les RH ? « Il escalade ».

Des salariés qui refusent toute critique peuvent exister. Mais une évaluation devrait rester révisable. Si aucune explication nouvelle ne peut modifier le jugement initial, le processus devient moins une évaluation qu’un mécanisme de confirmation.

Un coût collectif à ne pas négliger

Ces pratiques ne touchent pas seulement le salarié visé. Les collègues observent comment l’organisation traite les désaccords. Dès lors, certains documentent davantage leurs interactions, parlent moins librement ou évitent de contredire leur hiérarchie.

Les recherches sur la sécurité psychologique et le silence organisationnel montrent que lorsque prendre la parole paraît risqué, le silence peut devenir une stratégie de protection. Le coût se traduit par des problèmes signalés tardivement, des décisions peu contestées, une perte de confiance ou le départ de collaborateurs compétents.

Sortir du « on m’a dit »

La solution n’est pas d’interdire les informations officieuses, mais de leur conserver leur statut. Un « on m’a dit » peut être un signal à vérifier ; il ne devrait pas devenir automatiquement une conclusion. Plus une information peut affecter la carrière d’un salarié, plus son niveau de vérification devrait être élevé.

Les organisations devraient examiner la chronologie des accusations, l’indépendance des sources et les conflits d’intérêts éventuels. Elles devraient surtout évaluer la manière dont leurs managers évaluent : la qualité du management se mesure aussi à la capacité de produire des décisions explicables, équitables et assumées.

En définitive, le problème n’est pas qu’un manager dise « j’ai entendu dire », mais que cette phrase devienne le début et la fin de son jugement. La question est alors : sur quels faits évaluons-nous cette personne, et qui assume la responsabilité de les avoir transformés en jugement professionnel ?

Et une seconde s’impose alors : qui évalue la manière dont le manager évalue ? Lorsqu’une organisation exige du salarié qu’il justifie son comportement sans demander à celui qui l’évalue de justifier son jugement, le problème touche à la qualité du management et au contrôle du pouvoir hiérarchique.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

KEY TAKEAWAYS

• In May 2026, the American ultrarunner Rachel Entrekin became the first woman to win the Cocodona 250-miler in Arizona, a flagship event in the sport.

• While women excel at very long distances, they remain under-represented. Why is this?

• At the 2026 Ultra-Trail du Mont-Blanc (UTMB), France’s Blandine L’Hirondel won the women’s race in 21 hours 54 minutes, the first woman to finish in under 22 hours. Rachel Entrekin came second.

For 56 hours and 9 minutes, with hardly any sleep, American professional runner Rachel Entrekin ran across Arizona. On May 9 2026, the 34-year-old physiotherapist became the first woman to win the Cocodona 250, taking the overall lead in one of the toughest ultra-trails in North America. She smashed the event’s all-time record and finished more than an hour ahead of the first man (iRunFar).

As with every female sporting achievement over the past thirty years, the press hailed it as a “historic moment”. But behind the performance, one fact is never quantified: these victories are not flukes – they demonstrate a pattern of consistency.

Two contrasting trends

Ultra-trail running – any off-road race longer than a marathon (26.2 miles), usually in mountainous terrain – harbours a paradox. The longer the distance, the fewer women enter; yet the longer the distance, the closer their performances come to those of the top male runners.

Two open databases that I have compiled – TRAILGENDER (in French) (95 countries, 15,848 events) and ITRA Phase 0 (126 countries, 21,177 events) – based on the rankings of the International Trail Running Association (ITRA) – document this on an unprecedented scale.

Over 10 kilometres (6.2 miles), women account for 40% of participants, and the fastest woman’s time is 19% slower than that of the fastest man. Over 100 miles: 16% of participants are women, but the gap is just 4.5%. Over 200 kilometres – Entrekin’s speciality – fewer than 10% of participants are women, and the gap is 3%.

It’s not all about the body

Physiology confirms this relative advantage in extreme conditions. A leading review published in Sports Medicine in 2021 notes that the gap between top performances – around 10% in the marathon – falls “as low as 4%” in ultra-endurance events – thanks to greater resistance to fatigue and more economical management of energy levels – but that these advantages only count “in extreme endurance events”, precisely those in which women compete the least.

Endurance also carries a long-overlooked risk: female ultra-trail runners are among those most at risk of relative energy deficit in sport – a sustained imbalance between calories burned during training and those actually consumed, which disrupts hormone levels, weakens bones, compromises the immune system and can disrupt menstrual cycles. The International Olympic Committee first described the syndrome in 2014 and updated its definition in 2023.

Endurance isn’t just about watts. A 2026 Canadian study followed seven female runners during a six-day ultrarace. In the early days, each competitor treated her pain as an individual problem to be dealt with – which many of them concealed, so as not to “look weak”. By the third day, exhaustion had broken down this façade: they began running together, acknowledging what they were going through, and helping one another at the refreshment stations. At the finish line, they no longer measured their success by the number of kilometres, but by the fact that they stuck it out together. This is a way of running ultras that the dominant sporting culture – entirely focused on individual feats – had not anticipated.

So why are there so few women at the starting line? The answer is social, and geography illustrates this. Over the same distance, my World Atlas of Women’s Participation in Trail Running records 34% of female finishers in Canada, 31% in the United States… and 17% in France, despite it being the world’s largest market for the discipline.

The bodies are the same, yet participation doubles from one country to the next. The obstacle lies in the conditions of access, as the French sociologist Catherine Louveau and the researchers Holly Thorpe and Adele Pavlidis, among other scholars of gender and sport, have shown for the past thirty years.

Surveys of female runners and comparisons between female and male runners confirm this: training time cut short by domestic chores, the cost of equipment and race numbers, a lack of role models, and insecurity about training alone at night. Those who line up for 100 miles or 250 miles form a cohort that has been selected twice: first by society, and only then by the race itself. What is the product of a social filter is thus mistaken for a biological exception.

History might have been erased, but the debate is on

Entrekin didn’t inaugurate anything. For nearly a century and a half, every generation has seen a woman beat the men, and then forgotten her.

As early as 1878, in Brooklyn, the British pedestrianism champion Ada Anderson covered a quarter-mile every fifteen minutes, day and night, for nearly 28 days, in front of thousands of spectators. A century later, between 1989 and 2003, the American ultramarathon runner Ann Trason won the Western States 100 race fourteen times, became queen of the 100-mile race, and finished twice second overall. In 2017, Courtney Dauwalter won the Moab 240 ten hours ahead of the second finisher; in 2019, the British woman Jasmin Paris won the Spine Race while expressing her breast milk at refreshment stations, before becoming the first woman to finish the Barkley Marathons in 2024, less than two minutes before the cut-off. Without media coverage to immortalise each win, each achievement is hailed, time and again, as a “first”.

The debate is now open. The ITRA has launched a Women’s Trail Day. Associations are pushing organisers towards fairer standards: Trail Sisters in the United States and SheRACES in the United Kingdom. SheRACES was founded by Sophie Power, who was photographed breastfeeding her baby at an aid station during the 2018 UTMB; her campaign helped bring about the race’s pregnancy deferral policy, in force since 2023. Women-led media, such as the Culotte & Trail and Femme de trail podcasts in France and the magazines Grand Trail and RunHer, give female trail runners a voice. These strides count.

Beyond the ‘exception’ narrative

One last figure calls for caution. Taking part in the UTMB is not simply a matter of signing up: entrants go through a lottery. Tickets come as “Running Stones”, earned by finishing other races in the brand’s circuit, one to four per race depending on the distance. The more stones runners hold, the better their odds in the draw: those selected for 2026 held 11 on average. In other words, a place is earned first by racing again and again, which presupposes the time, money and availability this requires.

Women accounted for only 18% of applications for this year’s UTMB, even as the organisation highlights the sport’s gradual feminisation. That figure only shows how many women got through this first gate. It does not tell us how many wanted to run. The number of women who actually started is not officially published either, race by race and by sex, although it can be reconstructed from the results: in 2026, women made up about 17% of starters on the UTMB. Applications and starters are almost the same share, which suggests that the filter operates before the application, among those who never had the stones, the time or the money to apply. As long as official figures are not published, the effects of a selection system will keep being mistaken for a lack of motivation. Without the real figures, reading a lower female ‘appetite’ into the data would mean mistaking a filter for a preference.

The paradox will not be resolved by a single feat, nor by a slowly rising average. It will take open, sex-disaggregated data, audits, and a work of memory that places Ann Trason, Courtney Dauwalter, Jasmin Paris and Rachel Entrekin in a continuous history, alongside Kilian Jornet and Eliud Kipchoge.

This is also what we will explore in a PhD project (in French) that I am co-supervising from autumn 2026 with two colleagues, Thibault Deschamps and Quentin Hallez, and the team at La Clinique du Coureur: what, beyond the body, enables these women to keep going. Researchers call it “psychological flexibility”: the capacity to accept discomfort instead of fighting it, to revise one’s goal mid-race rather than clinging to it until breaking point, and to let a wave of discouragement pass without reading it as a verdict. Over 30 hours of effort, this skill may count for as much as maximal oxygen uptake.

Rachel Entrekin won a race. Her victory does not prove that equality has been achieved. It shows what a woman can do once she reaches the start line. The real question concerns all the others, those who never get there.

A weekly e-mail in English featuring expertise from scholars and researchers. It provides an introduction to the diversity of research coming out of the continent and considers some of the key issues facing European countries. Get the newsletter!

Mathilde Plard contributed to the first issue of Grand Trail magazine. Pas Sorti du Bois, a Quebec podcast on trail and ultra-running hosted by Yannick Vézina, is part of her research corpus.

L’ESSENTIEL

• Après la 5G, la 6G pourrait révolutionner nos télécommunications.

• Elle pourrait se baser sur la communication sémantique, une approche qui vise à transmettre seulement les données utiles.

• Au-delà des défis techniques, cette transition pose aussi des questions fondamentales sur nos communications.

Notre manière actuelle de télécommuniquer atteint une limite : chercher toujours plus de débit brut demande davantage de bande passante, d’antennes, de calcul, d’énergie et d’infrastructures. La 6G ne s’émancipera pourtant pas de notre mode standard de communication à base de 0 et de 1. Tant que nos échanges resteront numériques, les messages seront encodés, traités et transmis sous forme binaire.

Ce qui pourrait changer, en revanche, c’est la question posée au réseau. Jusqu’ici, l’objectif principal était de savoir combien de bits il est possible de transmettre. Demain, certains usages pourraient plutôt nous conduire à demander quels bits il est réellement utile de transmettre.

Des réseaux aveugles au contenu

Les réseaux actuels sont largement aveugles à l’information qu’ils font circuler : ils transportent des données sans chercher à savoir si elles sont utiles, redondantes, prioritaires ou suffisantes pour le destinataire. Cette approche est très efficace lorsqu’il faut transférer un fichier, afficher une vidéo ou garantir qu’un message arrive exactement comme il a été envoyé. C’est cette logique qui a porté le développement de la 5G, avec des promesses de débit plus élevé, permettant de limiter la latence et de connecter massivement des objets.

Mais cette logique n’est pas toujours optimale. Dans de nombreux usages émergents, la communication ne vise pas seulement à reproduire des données, mais vise plutôt à supporter une action : détecter, décider, coordonner, alerter ou diagnostiquer. C’est le cas pour les véhicules connectés, les robots, en passant par les capteurs ou des agents IA.

Par exemple, si un véhicule doit éviter un obstacle, il n’a pas nécessairement besoin de recevoir toute une vidéo pixel par pixel. Il peut avoir besoin d’une information plus compacte : est-ce qu’il y a un obstacle ? À quelle distance ? Quelle trajectoire probable peut-il emprunter ? Et quel est le niveau de confiance qu’il peut accorder à ces données ?

Transmettre moins pour mieux agir

C’est l’intuition des communications sémantiques. Le terme peut prêter à confusion : il ne s’agit pas de transmettre du sens au sens philosophique ni de rendre les réseaux capables de comprendre comme des humains. Il s’agit d’intégrer le contexte, l’objectif de la communication et la tâche à accomplir dans la manière de sélectionner, représenter et transmettre l’information.

Dans le modèle actuel, le réseau cherche à reproduire le plus fidèlement possible les bits envoyés. Dans une communication dite sémantique, on cherche plutôt à transmettre l’information nécessaire pour atteindre un résultat. En effet, une erreur peut être acceptable si elle ne change rien à la décision finale ; à l’inverse, une transmission techniquement parfaite peut être inutile si elle transporte des données sans valeur pour la tâche…

Prenons un exemple : une caméra observe une scène dans une usine. Dans un système classique, elle peut envoyer toute l’image à un serveur qui l’analysera ensuite. Dans une approche par communication sémantique, la caméra ou un équipement proche pourrait extraire localement les informations utiles : elle détecterait la présence d’un opérateur, d’un robot, ou encore un geste dangereux. Le réseau ne transmettrait alors pas nécessairement toute l’image, mais une représentation plus courte, qui mène à une meilleure décision au meilleur moment.

Autrement dit, il ne s’agit pas d’envoyer moins pour envoyer moins, mais d’envoyer ce qui compte. Imaginez que vous discutiez avec un ami. Vous vous connaissez tellement qu’un regard, un mot peuvent suffire là où, avec un étranger, il en faut beaucoup plus pour demander la même chose.

Les prérequis de la communication sémantique

Dans un système de communication sémantique, l’émetteur doit extraire ou compresser l’information utile. Cela peut passer par des modèles d’intelligence artificielle capables de transformer en une représentation plus compacte une image, un signal ou une mesure.

Ensuite, le récepteur doit pouvoir interpréter cette représentation. Pour cela, émetteur et récepteur doivent partager au moins partiellement un contexte : une tâche, un modèle, des conventions, parfois une base de connaissances. Si un véhicule reçoit l’information « obstacle à 120 mètres », il doit savoir ce qu’est un obstacle pertinent, dans quel référentiel la distance est exprimée et avec quel niveau d’incertitude cette information doit être traitée.

Il faut enfin mesurer la réussite autrement. Dans les télécommunications classiques, on mesure un débit, une latence ou un taux d’erreur. Dans une communication sémantique, il faut aussi mesurer la qualité de la tâche : le véhicule a-t-il évité l’obstacle ? Le robot a-t-il coordonné son geste ? Le diagnostic industriel est-il fiable ? La communication reste contrainte par la physique, mais son efficacité se juge aussi par son effet sur l’action.

Des pistes en cours d’exploration

Cette approche reste un sujet de recherche, mais elle n’est plus seulement théorique. Le projet européen 6G-GOALS vise à développer des réseaux 6G capables de prendre en compte les communications sémantiques dans une architecture qui intègre l’intelligence artificielle, notamment pour réduire les bits inutiles à traiter et à transmettre.

Le projet 6G-DISAC explore quant à lui des architectures où le réseau ne sert pas seulement à transmettre, mais aussi à détecter, localiser et interpréter l’environnement. Dans ce cadre, une question devient cruciale : quelles informations faut-il partager entre objets, capteurs et infrastructures pour produire une perception collective fiable, sans saturer le réseau ?

Enfin, 6GARROW, collaboration entre l’Europe et la Corée, travaille sur des réseaux 6G dont l’intelligence artificielle serait une composante structurante. L’objectif est de concevoir des architectures où dispositifs et infrastructures coopèrent davantage pour améliorer l’efficacité, la résilience et l’adaptation aux usages.

Une promesse à juger avec prudence

La promesse de réduire les transmissions inutiles, d’améliorer l’efficacité énergétique, de diminuer la latence tout en permettant à des agents intelligents de coopérer plus efficacement soulève aussi au moins trois nouveaux problèmes.

Le premier concerne les métriques. Tant que l’on mesure un débit, une latence ou un taux d’erreur, les comparaisons sont relativement standardisées. Mais comment mesure-t-on une « erreur sémantique » ? À partir de quand une information est-elle suffisamment correcte pour agir ? Ces questions n’ont pas encore de réponses consensuelles.

Le deuxième problème est celui de l’alignement. Si deux systèmes ne partagent pas les mêmes conventions, ils peuvent mal s’interpréter. L’exemple du Mars Climate Orbiter, perdu en 1999 après une confusion entre unités métriques (mètre, kilogramme…) et impériales (pied, livre…), rappelle qu’un problème de référentiel peut faire échouer un système complexe. Dans les communications sémantiques, un canal radio parfait ne garantit donc pas une compréhension parfaite. Encore faut-il que les modèles, les unités, les conventions et les objectifs soient compatibles.

Le troisième problème est énergétique. Transmettre moins de données peut réduire la charge du réseau, mais extraire, compresser, interpréter et reconstruire l’information demande du calcul, qui consomme lui aussi de l’énergie. La promesse de sobriété doit donc être évaluée sur l’ensemble du système.

Changer le rôle des bits est aussi un risque

La 6G ne s’affranchira donc pas des 0 et des 1 et ne dépassera pas non plus les lois physiques. Mais elle pourrait modifier notre manière de concevoir la communication numérique.

Cette évolution pose toutefois une question politique autant que technique : si le réseau commence à distinguer les données selon leur utilité supposée, comment préserver la neutralité du réseau ? Ce principe fondamental d’Internet veut que les fournisseurs d’accès transportent les données sans privilégier, ralentir ou bloquer certains contenus, services ou applications. De la même manière que la Poste est censée acheminer les courriers sans les ouvrir ni décider lesquels méritent d’être distribués en priorité selon leur contenu, le réseau est conçu pour transporter les données sans juger de leur valeur.

La communication sémantique promet de ne plus transmettre des bits comme s’ils avaient tous la même valeur. Il faudra alors veiller à ce que cette hiérarchisation serve l’efficacité des usages, sans devenir un moyen de discriminer des contenus, des services ou des acteurs.

Cet article a été rédigé avec l’aide du Dr Quentin Lampin, chercheur senior et co-directeur du laboratoire commun Orange-CEA « AI-Native Communications ».

Ce travail (ou une partie de ce travail) a été réalisé avec le soutien du projet 6GARROW, financé par la Smart Networks and Services Joint Undertaking (SNS JU) dans le cadre du programme-cadre de recherche et d’innovation Horizon Europe de l’Union européenne (convention de subvention n° 101192194), ainsi que par une subvention de l’Institute for Information & Communications Technology Promotion (IITP) financée par le ministère coréen des Sciences et des Technologies de l’Information et de la Communication (MSIT) (référence n° RS-2024-00435652)

Emilio Calvanese Strinati ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.