En quelques décennies, le travail en projet s’est déployé dans tous les domaines de l’action collective, des entreprises aux administrations. Cette « projectification » de la société, puissant levier d’innovation et d’adaptabilité, a redéfini les formes du travail, les structures organisationnelles et les modes de décision publique. Mais cette « révolution silencieuse » révèle aussi des fragilités nouvelles, où la quête d’agilité se paie d’instabilité et de nouvelles tensions.

Le mode projet comme forme de coordination du travail n’a jamais été aussi présent. Il est en effet très fréquent de nos jours d’entendre parler de projets agiles d’implémentation de l’intelligence artificielle générative. Ces derniers concrétisent les promesses ou les projets en écosystème pour mobiliser des coalitions d’acteurs publics et privés. Ils mettent ainsi en œuvre les grandes transitions contemporaines appelées par le changement climatique, comme la réindustrialisation verte.

Le projet est un pilier du modèle de croissance par l’innovation récompensé cette année par le prix de la Banque de Suède en sciences économiques en mémoire d’Alfred Nobel ; Philippe Aghion en est le lauréat. Cependant, la montée en puissance du projet comme forme majeure de coordination dans les entreprises, comme dans les administrations, date d’un demi-siècle maintenant.

Sans fracas ni slogans, une transformation profonde a redessiné l’organisation du travail et la conduite de l’action collective : le projet s’est imposé comme le moteur de l’innovation et du changement. Ce mouvement, qualifié dès 1995 par Christophe Midler par le terme de « projectification », s’est déployé depuis de manière discrète, mais irréversible.

C’est que nous analysons dans un article pour les 50 ans de la Revue française de gestion.

Management de projet

Né des grands programmes militaires de la guerre froide, le management de projet reposait à l’origine sur la planification et le contrôle : définir un objectif, le découper en tâches, suivre les délais et les coûts. Ce modèle, issu du management scientifique à l’américaine, entre en crise dans les années 1980, incapable de gérer la complexité et l’incertitude croissantes des environnements.

Or, à la même époque, l’industrie automobile japonaise renouvelle les méthodes de management de projet en montrant qu’efficacité et créativité peuvent se conjuguer par le renforcement des équipes projet, la coopération entre métiers et la résolution collective de problèmes.

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Sous l’impulsion de chercheurs français et scandinaves, le projet cesse alors d’être un simple outil d’exécution pour devenir un mode d’organisation à part entière, centré sur l’apprentissage, l’expérimentation et l’engagement collectif.

De l’industrie à l’État

Dans l’industrie, il s’incarne dans les « plateaux projets », où ingénieurs, designers et fournisseurs travaillent ensemble pour raccourcir les cycles de développement. Il va bientôt être à l’épicentre d’une transformation plus profonde et plus vaste des ingénieries des entreprises : le développement de l’ingénierie concourante, qui bouleverse l’engagement des différents métiers impliqués dans les processus de développement produits. Il va même contribuer à transformer le rapport entre entreprises, avec le déploiement du co-développement et la co-innovation.

Peu à peu, cette logique se diffuse à d’autres domaines : recherche, culture, urbanisme, santé, éducation, numérique. L’État lui-même adopte des dispositifs expérimentaux, temporaires et collaboratifs pour piloter ses politiques publiques.

Ce basculement a bouleversé la hiérarchie classique entre les métiers (structures permanentes de l’entreprise) et les projets (actions temporaires). Ces derniers deviennent le lieu où se construisent les compétences, les carrières et parfois les stratégies des entreprises. Dans un monde d’innovation intensive, il ne se contente plus d’exécuter la stratégie : il contribue à la fabriquer.

Les projets d’exploration, par exemple dans l’industrie spatiale ou automobile avec les véhicules autonomes, par exemple, permettent d’apprendre en marchant, de tester des usages, d’associer partenaires industriels et clients autour d’objectifs mouvants.

Instabilité, surcharge et incertitude

Cette organisation du travail en mode projet n’est pas sans revers. Vanté pour sa flexibilité, il engendre aussi instabilité, surcharge et incertitude professionnelle. Les collectifs se font et se défont au rythme des échéances ; la performance se mesure au livrable plus qu’à la durée. Cette intensification invisible du travail touche particulièrement les ingénieurs, chercheurs et managers, souvent contraints d’enchaîner les projets comme des « missions », sans que cela ne soit valorisé à sa juste en valeur dans leur carrière.

Le projet apparaît désormais comme le nouvel instrument de gouvernement du changement. Il incarne la capacité à articuler flexibilité et vision, initiative locale et cadre collectif. À titre d’exemple, l’expérience chinoise du véhicule électrique illustre comment une puissance publique peut orchestrer ces dynamiques : en fixant une vision de long terme, en soutenant l’expérimentation et en sélectionnant les initiatives les plus efficaces – un « darwinisme administré » au service de la transition industrielle.

Au-delà du trio coût-délai-qualité, il est devenu nécessaire d’intégrer les dimensions environnementales, sociales et d’apprentissage collectif. Et cela n’est pas sans susciter des débats quant à son articulation avec nos modèles d’action collective démocratique occidentaux.

Cinquante ans après l’émergence du concept, la projectification a profondément transformé nos entreprises, nos administrations et nos manières de travailler. Ce n’est plus seulement une technique de gestion : c’est une grammaire du changement, à la fois promesse d’agilité et source de nouvelles tensions. Une révolution décisive, qui façonne l’économie de demain.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

L’écologie peine à attirer les foules. Et si susciter des émotions positives au lieu d’émettre des injonctions culpabilisantes, incarner les récits par un autre personnage que l’ours polaire ou se sentir concerné avec des exemples à proximité de nous pouvait nous faire changer d’avis ? Car tout le monde part d’abord de sa réalité avant d’envisager celle du monde.

« Un yaourt dans un pot de poils, too much » ? La campagne de communication de Polyvia, syndicat national des industries de la plasturgie, renforce auprès des consommateurs certaines représentations dominantes d’une écologie « intégriste » et « jusqu’au-boutiste » et participe à son discrédit.

Grâce à leur communication, les entreprises – ces « imaginacteurs » – participent à construire des imaginaires collectifs plus ou moins favorables à la transition écologique et sociale. À l’heure actuelle, leurs récits valorisent majoritairement des imaginaires peu compatibles avec les limites planétaires : association du bonheur à la (sur) consommation matérielle, domination de la nature par l’Homme, etc. Or, ces représentations collectives dominantes façonnent nos comportements.

En face, certaines entreprises cherchent à modifier ces imaginaires collectifs dans le sens de la transition écologique et sociale, mais peinent à séduire. Leur faible part de voix par rapport aux acteurs traditionnels peut l’expliquer, tout comme des discours perçus comme moralisateurs, éloignés de la réalité, voire même manipulateurs.

Et si les récits de la transition écologique ne souffraient pas d’un manque de solutions, mais d’un déficit d’envie ? Quelles sont les épices qui pourraient transformer des modèles plus vertueux en récits désirables, capables de nous donner l’appétit du changement ?

C'est ce que nous cherchons à analyser dans le chapitre « Quels ingrédients pour construire de nouveaux récits désirables ? » du livre Consommer sans détruire.

Favoriser les émotions positives

Un trajet de dix kilomètres en voiture thermique émet 2,18 kg de CO₂ alors qu’il en émet zéro en phase d’usage avec un vélo mécanique et 0,04 en métro. Ces données éclairent notre raison, mais ne nous font pas pour autant enfourcher une bicyclette. Les preuves chiffrées ne suffisent pas. Susciter des émotions favorise la mise en action.

Alors quels types d’émotions ?

Nous aurions tendance à acheter plus lorsque la peur de la mort est activée collectivement. Les communications qui génèrent de la fierté ou de la joie suscitent, quant à elles, davantage d’adhésion. Le succès du « Dry January » participe à un défi collectif qui génère un sentiment de fierté, plus efficace que la simple mise en avant des méfaits de l’alcool. Trop de complaisance risque toutefois de conduire à sous-évaluer l’importance des changements à mettre en œuvre.

Les individus peuvent estimer que le problème peut être résolu sans eux, et ne voient plus l’intérêt d’agir à titre personnel. Pour contourner ces comportements, les chercheurs recommandent des messages optimistes qui mettent l’accent sur la faisabilité et l’importance du comportement. Par exemple, la campagne les « nouveaux riches », portée par des entreprises comme Getaournd, Blablacar, Lokki ou Homeexchange, mobilise l’humour et des émotions positives pour valoriser des gestes individuels simples – louer, partager, échanger.

Biais de proximité

Le discours écologique s’est appuyé sur la figure de l’ours polaire prisonnier sur la banquise. Bien que cette image demeure un symbole puissant, elle a pu contribuer à ancrer l’idée que la crise environnementale relevait d’une réalité lointaine, déconnectée de nos expériences quotidiennes. Au contraire, les récits ancrés dans des cadres familiers facilitent la capacité des citoyens à s’y projeter.

Plus un individu perçoit une proximité – tant géographique que temporelle – avec les situations décrites, plus le récit lui semble accessible et est susceptible d’influencer concrètement ses comportements. Dans l’une de ses campagnes publicitaires, Renault invitait les individus à renoncer à utiliser leur voiture sur certains trajets. Pour ce faire, elle montrait le quotidien de plusieurs foyers qui, tout en activant des émotions positives, privilégiaient la marche ou le vélo sur des trajets journaliers.

Personnifier son récit

Les histoires sans personnages marquent peu. Évoquer les effets du réchauffement climatique sur la biodiversité marine reste abstrait, mais donner la parole à un pêcheur dont l’activité décline frappe davantage. La personnification réduit la distance psychologique et active l’empathie. Les histoires ont besoin d’être incarnées.

Plusieurs questions se posent. Qui sont les personnages principaux du récit à incarner ? Quelles valeurs et symboliques véhiculent-ils ? Sont-ils désirables pour l’audience ?

Alors que les consommateurs responsables sont associés à différents stéréotypes – rabat-joie, ermites, bobos, etc. – cette dernière question est clé. Cette logique vaut aussi pour les figures publiques.

Peur d’être exclus du groupe

Près de 19 % des Français déclarent avoir peur d’être exclus d’un groupe s’ils changent leur façon de consommer ; ce chiffre passe même à 34 % chez les 18-34 ans. Les normes sociales sont clés et peuvent être exprimées dans les récits via ce que les protagonistes font et valorisent : partager un moment heureux en famille dans un environnement non marchand ou offrir un unique cadeau immatériel à Noël.

Les récits dominants accompagnant la consommation de masse sont perçus comme désirables par une large part des consommateurs. Malgré les scandales, les marques d’ultrafast-fashion, comme Temu et Shein, continuent à prospérer, notamment auprès des jeunes. Dans les sociétés occidentales, les récits sont fondés sur des valeurs individualistes, qui privilégient les intérêts personnels (financiers, statutaires, santé) à l’intérêt collectif.

Comment faire alors la bascule entre ces imaginaires collectifs « égocentrés » et les récits de la transition écologique et sociale ?

Conjuguer intérêts individuels et collectifs

Une approche graduelle, faisant cohabiter les intérêts individuels et collectifs dans les récits, peut constituer un moyen de connecter les imaginaires de la « consommation de masse » à ceux de la transition. Par exemple, dans les sociétés occidentales, marquées par des valeurs individualistes, le renforcement d’émotions comme la fierté, orientées vers soi, pourrait avoir un effet plus fort que l’émerveillement, orienté vers les autres.

Dans une forme de « bataille des imaginaires », les récits de la transition vont se confronter à d’autres. La fréquence de diffusion constitue un paramètre important au regard des biais d’exposition (plus l’individu est exposé à une information, plus la probabilité qu’il ait un sentiment positif à son égard augmente).

Il n’existe pas un récit type, mais plusieurs récits possibles, chacun offrant des espaces de liberté favorisant leur appropriation. Il apparaît essentiel de prévenir le risque d’un nouvel imaginaire dogmatique.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

Depuis dix ans, la formation des salariés est de plus en plus individualisée. L’idée est de rendre ces derniers responsables et maîtres de leurs parcours. La multiplication non maîtrisée des offres de formation et la création d’un reste à charge pour le salarié modifient les conditions d’exercice de ces nouvelles possibilités. Au point de les vider de toute substance ?

Avec un budget individuel spécifique et un accès simplifié aux formations, le compte professionnel de formation (CPF) était présenté comme une promesse d’autonomie et d’adaptabilité depuis sa création en 2014.

Douze ans plus tard, le bilan est mitigé. En 2026, la participation forfaitaire obligatoire augmente, rendant le dispositif moins attractif. Tremplin vers de nouvelles compétences ou reconversions, il peut en effet devenir un casse-tête face à une offre pléthorique et opaque !

Individualisation progressive de la formation

Depuis la loi 16 juillet 1971, la formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Depuis, de nombreux dispositifs permettant de se former tout au long d’une carrière ont été développés. Le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le congé individuel de formation (CIF), le droit individuel à la formation (DIF), puis plus récemment le compte personnel de formation (CPF) ont été créés dans une logique d’individualisation des parcours tout au long de la vie. Ceci afin de tenter de réduire les inégalités d’accès à la formation. Le salarié a été rendu au fil du temps, légalement plus autonome dans ses démarches de formation, il est ainsi devenu acteur de son évolution professionnelle.

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Le droit individuel à la formation (DIF), créé en 2004, marque une première étape vers l’autonomie des salariés. Réservé aux CDI ayant un an d’ancienneté ou aux CDD de plus de 4 mois, il offrait vingt heures de formation par an, cumulables sur six ans. Mais son utilisation était très encadrée, nécessitant l’accord préalable de l’employeur, sauf pour les formations hors temps de travail (avec versement d’une allocation de 50 % de la rémunération nette). L’originalité du dispositif reposait dans la possibilité de transfert des droits en cas de licenciement (hors faute grave). Le DIF pouvait financer un bilan de compétences ou une VAE, mais il était perdu en cas de retraite et actionnable sous conditions en cas de démission.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a remplacé le DIF par le compte personnel de formation (CPF). Les heures cumulées au titre du DIF ont été transférées sur le CPF. Contrairement au DIF qui était lié au contrat de travail, le CPF est lié à la personne et il est géré à l’extérieur de l’entreprise par la Caisse des dépôts et consignation.

Les salariés disposent désormais d’un compte qui les suit tout au long de leur carrière indépendamment de leur employeur.

Le CPF, vers une individualisation radicale

Par la suite, la loi du 5 septembre 2018 a consolidé les droits individuels des salariés en renforçant le rôle du Compte personnel de formation (CPF). Cette loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » transforme alors le paysage de la formation professionnelle continue.

Depuis 2019, les heures du CPF ont été monétisées, c’est-à-dire converties en euros.

Le CPF incarne la promesse d’une révolution. Dès 16 ans, chaque actif dispose d’un budget individuel pour se former, se reconvertir ou acquérir de nouvelles compétences, sans dépendre de son employeur. Avec 500 euros par année pleine travaillée (800 euros pour les moins qualifiés) et un accès simplifié grâce à une plate-forme en ligne et une plate-forme accessible sur smartphone à l’aide d’une application téléchargeable. La limite totale cumulée est de 5 000 euros (soit dix années pleines d’activité).

Le financement est assuré par les entreprises au moyen de prélèvements sur la masse salariale, notamment par l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) ou la Mutuelle sociale agricole (MSA) depuis 2022. Les opérateurs de compétences (Opco) peuvent aussi contribuer, notamment pour les petites entreprises.

Préparer la révolution numérique

L’objectif affiché est de réduire les inégalités d’accès à la formation et adapter les compétences aux mutations du marché du travail, notamment face à la révolution numérique et à l’essor des intelligences artificielles.

Le CPF développe l’adaptabilité et l’employabilité (et particulièrement pour les moins qualifiés) dans un environnement en mutation permanente. Pourtant, derrière les atouts du dispositif se cache une offre de formation pléthorique, parfois opaque, et un parcours semé d’embûches pour les bénéficiaires.

Casse-tête administratif

Le CPF s’est largement démocratisé Avec 1,4 million de personnes formées en 2024. Les motivations pour recourir au CPF sont diverses : reconversions professionnelles, montées en compétences, validations d’acquis… Le CPF permet des trajectoires personnalisées. Près de 72 % des salariés attendent du CPF d’être plus efficaces dans leur travail et 40 % visent l’obtention d’une certification pour faire reconnaître leur savoir-faire.

Des écueils

Les formations éligibles au CPF sont énumérées à l’article L.6323-6 du Code du travail

Il s’agit des actions de formations préparant à une certification ou un bloc de compétences enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique (RS).

Les actions de formation dites « de droit », comprenant les bilans de compétences, les actions permettant de valider les acquis de l’expérience (VAE) et la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire.

Malheureusement, le choix est parfois difficile à effectuer dans une jungle de formations et des arnaques et dérives ont été recensées : certains organismes profitent du système pour proposer des formations peu utiles ou surévaluées et surtout non éligibles au CPF.

Pour contrer ses dérives, le périmètre du CPF a été réduit. Après avoir créé une participation forfaitaire obligatoire, l’État a fait évoluer le montant restant à charge : l’actif doit désormais financer une partie de sa formation, même s’il dispose des crédits nécessaires sur son CPF pour la payer intégralement. Le décret n°2026-234 du 30 mars 2026 fixe cette participation à 150 euros à compter du 2 avril 2026). Depuis le 20 février 2026, la loi de finances pour 2026 a fait évoluer les conditions d’éligibilité de certaines formations. Les montants mobilisables pour certains dispositifs sont désormais plafonnés (1 600 euros pour un bilan de compétences, par exemple).

Le paradoxe de l’autonomie

Le CPF place l’individu au cœur du dispositif d’employabilité mais suppose qu’il sache naviguer dans un système complexe. Pourtant, l’employeur devrait s’attacher à rester un acteur clé de l’accompagnement en matière de formation professionnelle continue en informant les salariés notamment.

Il est également nécessaire de poursuivre la clarification et la régulation de l’offre, de prévoir un référencement plus strict et d’exclure les formations sans débouchés avérés ou dont le coût est manifestement excessif en mettant en avant les organismes certifiés et les parcours validés par les branches professionnelles.

Il est important d’inciter les employeurs à cofinancer des formations alignées sur leurs besoins, tout en garantissant la portabilité des droits.

Sauver le CPF ?

Le CPF a indéniablement marqué une avancée majeure, en rendant la formation accessible à tous, mais pour qu’il devienne un réel levier d’émancipation et d’adaptabilité, il faut passer de la quantité à la qualité. Cela suppose de simplifier le choix pour éviter l’effet « supermarché de la formation » et accompagner les publics les plus fragiles, pour ne pas laisser les inégalités se creuser. Si le CPF est un outil encore perfectible, il demeure en l’état trop souvent détourné ou sous-exploité.

Caroline Diard ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.